Debimos haberlo previsto.
No es una persona orientada a los detalles y
este empleo requiere mucho trabajo repetitivo.
Ella es creativa, está aburrida y abandona el puesto.
Desearía tener algún puesto en el que pudiéramos
usar su talento, pero no es así.
No comprendo qué sucedió.
Su entrevista fue muy buena, pero ya pasaron seis
meses y resulta evidente que no es la persona
adecuada para el puesto.
NCONTRAR A LA PERSONA ADECUADA para un puesto es en parte un arte y también una ciencia. Si bien algunas personas parecen tener un don para hallar a las personas correctas, todos pueden mejorar su tasa de éxito siguiendo un proceso metódico paso a paso.
Sé consciente de lo que quieres
Antes que nada, es importante que visualices cómo se verá el trabajo con una nueva persona. ¿Qué es lo que él o ella hará? ¿Cómo te imaginas que se verán y escucharán las interacciones? ¿Qué esperas en términos de calidad y cantidad del trabajo? ¿Qué temperamento consideras que funcionará mejor? ¿La persona necesita ser creativa? ¿El trabajo consiste básicamente en lo mismo día a día? Si está persona tendrá que interactuar con otros además de ti, ¿quiénes son esas otras personas y que buscan en una nueva contratación?
Crea una buena descripción del puesto
Una vez que tienes claro qué tipo de persona deseas contratar, es hora de ponerte manos a la obra para redactar una buena descripción del puesto. Cuando enumeras las tareas que la persona desempeñará, comienza cada una de las oraciones con un verbo y redáctalas con un lenguaje cotidiano. Si haces esto estarás en el camino correcto para consolidar tus expectativas.
Piensa en lo que será necesario para que alguien tenga éxito
En algunos trabajos la experiencia y el nivel académico son fundamentales para lograr el éxito, en el caso de otros empleos, eso no es tan importante. Si el nivel académico no es lo más importante ¿consideras que debes excluir candidatos al exigir un título? Los requisitos que pongas pueden ampliar o reducir tu cantidad de candidatos a tal grado que esto podría afectar tus probabilidades de encontrar a la persona adecuada. Piensa con detenimiento y cuidadosamente lo que es fundamental antes de dar el siguiente paso.
Crear un buen anuncio del puesto
Así como los candidatos se están vendiendo, tú también estás vendiendo tu empresa y la vacante. Un anuncio representa tu oportunidad de atraer talento. Ya sea que estés trabajando con un reclutador o que tú mismo estés haciendo el proceso de recluta, tómate el tiempo de crear un buen título de la vacante, incluye la historia de tu organización y describe brevemente los requisitos básicos. Si cuentas con una excelente ubicación, prestaciones importantes o algún otro punto atractivo también deberás incluir esa información. Tu anuncio deberá pintar rápidamente un panorama completo de las razones por las que eres una gran opción, de lo que buscas y de por qué los candidatos desearán trabajar contigo.
Promueve tu vacante
El tipo de puesto que deseas llenar deberá dictar en dónde lo debes promocionar. Existen muchas opciones. Sin importar cuál de ellas elijas, es importante que cuentes con un plan y que comprendas cómo funciona cada opción publicitaria.
Diseña tus preguntas de evaluación
Al mismo tiempo que creas tu anuncio y promueves tu vacante, necesitarás elaborar tus preguntas para la evaluación de candidatos y para entrevistar a las personas con las que finalmente decidas reunirte. Este paso es fundamental por varias razones. En primer lugar, te ayuda a seguir un proceso repetible. En segundo lugar, les ayuda a las personas que entrevistes a hacer preguntas relevantes y razonables. Por último, esto asegura que seas imparcial y que recopiles respuestas que podrás comparar con relativa facilidad.
Evalúa a los candidatos y establece un programa de entrevistas telefónicas
Una vez que cierres tu proceso de selección será el momento de revisar qué tan calificadas están las personas que cumplen con los criterios de tu vacante y de establecer un programa de evaluación. Dependiendo de la cantidad de personas que se postulen podrás elegir evaluar a cada una o clasificar a los candidatos y evaluar a los que queden en la categoría más alta. Cualquiera que sea la opción que elijas es importante que platiques con los candidatos antes de que te reúnas con ellos en persona. Las entrevistas telefónicas ofrecen varios beneficios; te permiten obtener una primera impresión de un candidato sin que su apariencia física tenga influencia en tu forma de pensar y también representan una forma eficiente de hacer algunas preguntas básicas.
Determina quién invitará a las personas a ser entrevistadas personalmente y prepara a tu equipo de entrevistas
Una vez finalizado tu proceso de evaluación, será el momento de preparar a tu equipo de entrevistas e invitar a los candidatos a la oficina. Estar listo es fundamental. Tanto tú como los empleados prospecto están haciendo una audición. Tu equipo de entrevistas necesita ser simplemente eso: un equipo. Deberán tratar el proceso de bienvenida, el orden de la entrevista, las preguntas que hará cada persona y cómo cerrarás tus reuniones con los candidatos para despedirte de ellos. No dejes nada a la suerte porque estás en el escenario. Dependiendo de la vacante que estés llenando podrías decidir llevar a cabo más de una ronda de entrevistas. Sin importar lo que decidas deberás tener un plan.
Recopila retroalimentación y clasifica a los candidatos
Cuando hayas terminado de entrevistar a las personas, clasifícalas. Como a todas las personas les hiciste las mismas preguntas esto será más sencillo que si hubieras hecho diferentes preguntas. Si detectas que tu equipo está en desacuerdo piénsalo bien antes de hacer una oferta. Si ninguno de los candidatos resulta ser la persona adecuada, nuevamente te aconsejo pensarlo bien antes de hacer una oferta. La persona incorrecta en el presente rara vez es tan buena como la persona correcta más adelante.
Haz la oferta
Asumiendo que no existen obstáculos obvios, llegó el momento de hacer una oferta. Muéstrate entusiasmado cuando hagas la oferta y reconoce que este es tan solo el primer paso para integrar efectivamente a un empleado en la estructura de tu organización.
Así que, helos aquí, estos pasos pueden hacer la gran diferencia. Las buenas contrataciones tienen que ver con una buena disciplina y paciencia. Entre mejor seas estableciendo y siguiendo un sólido proceso integral, más sólidos serán tus resultados. ¡Ya estás listo para encontrar a tu candidato!
Kate Zabriskie es presidenta de Business Training Works Inc. Ella y su equipo les ayudan a los negocios a establecer estrategias de servicio al cliente y capacitan a su personal para cumplir con lo prometido.
CONTACTO: Kate Zabriskie businesstrainingworks.com
Usar autobiografías para discernir entre los
candidatos de una vacante
Por Matt Pais
SOLO TE DARÁ TIEMPO de reunirte en persona con una determinada cantidad de candidatos para una vacante. Sin embargo, es probable que las conversaciones telefónicas no permitan una investigación lo suficientemente detallada de las posibles contrataciones como para determinar quién pasará a la ronda de entrevistas en persona.
Steven Wang usa un desafío estratégico que le plantea a los candidatos entre estas dos rondas: les pide entregar su autobiografía.
“Obtienes mucha más información detallada de la persona que podría trabajar para ti de la que te dirán en el proceso de entrevistas”, dijo el miembro MDRT desde hace nueve años de Irvine, California, señalando que escuchó acerca de este concepto y lo implementó aproximadamente hace cinco años. “Te sorprendería saber lo que las personas te dicen en este tipo de ejercicio. Logras una mejor comprensión de su personalidad y de si son las personas adecuadas para tu equipo”.
Durante una entrevista telefónica, por ejemplo, una candidata solo explicó un largo periodo de inactividad en su currículum diciendo que necesitó tomarse un tiempo libre. Sin embargo, en su autobiografía lo explicó más a detalle y aclaró que había usado ese tiempo para cuidar de un padre enfermo.
Esto le enseñó a Wang más sobre su carácter, así como de la comprensión que ella tenía de la importancia de un seguro y de los desafíos en torno al cuidado de alguien que está enfermo.
Por lo general, Wang selecciona a ocho o 10 candidatos para una entrevista telefónica y les pide a tres o cuatro que redacten su autobiografía.
“Quiero saber cuáles son las dificultades a las que alguien se ha enfrentado y cómo me puedo identificar con ello”, dijo Wang, cuya oficina actualmente cuenta con seis miembros de personal de respaldo para ayudar con la prospección y con la atención de clientes existentes. “Tu equipo es como tu familia; te ayudan y tú les ayudas a ellos. Llegar a conocerlos un poco más a fondo te ayuda a hacer un buen equipo”.
Ahora bien, Wang no ofrece ningún tipo de guía acerca de lo que los candidatos deben incluir en su autobiografía. No pone un requisito de la extensión que deberá tener ni especifica qué información busca. La forma más evidente de hacer mal dicha autobiografía es no hacerla, lo cual es una forma muy sencilla de identificar a alguien que no sigue instrucciones ni ejecuta el trabajo que se le asigna.
En el caso de los que redactan la autobiografía, algunos la hacen muy breve, tan solo un párrafo, mientras que otros se extienden hasta tres páginas. Una página tiende a ser la extensión perfecta, dijo Wang.
“Esta longitud es suficiente para saber lo que hay en la superficie sin llegar tan a detalle”, dijo. “Tres hojas son muy buenas, pero no estoy seguro de querer conocer tantos detalles de las personas porque todavía no las he contratado”.
Contacto: Steven Wang steven.wang.jdw6@statefarm.com
