オプション1: 講師は漠然としたプレゼンテーションを行う。話の内容が自分に当てはまるのか理解できないので、退屈してしまう。

オプション2: 講師は事前に情報を集め、聴衆の立場で話をするので自分のことと感じ、支援されていると感じる。

簡単な質問です。どちらがよいアプローチですか？

Shannon Thompson, CFPの場合、2つ目のオプションがフォーチュン500企業とビジネスをする切符となりました。ノースカロライナ州Winston-Salemの13年間MDRT会員のThompsonはその会社で働ける幸運について社員に説明することで、企業から厚い信頼を獲得すると同時に保険、401(k)、退職後の生活設計、雇用主の福利厚生ではカバーできない部分の保険などについて、さらに踏み込んだ話し合いができる体制を整えています。

この戦略は20年近く前から続けています。Thompsonは相手の関心を引くメッセージで、より多くの人に説明をする方法を探していました。多くの従業員と同様に、大学教授も雇用主が提供している福利厚生を必ずしも理解しているわけではありませんでした。Thompsonは教授に説明するために膨大な量の情報を整理して分かりやすく説明する無料サービスを提供することで、長期的な信頼を築くことができました。

企業研修でThompsonが話をするには、雇用主が許可するだけの理由が必要でした。そこで働く従業員のメリットを強調して雇用主の好感度を上げ、結果的に従業員を助けるのはどうだろうかと思いいたりました。そして現在Thompsonのビジネスは4人のスタッフ以外に他のアドバイザー2～3人と提携するまでに拡大しました。

今ではビジネスの7割がこの手法で生まれています。残りの3割は経営者向けの出口戦略ですが、まだ始まったばかりなので今は繋がりを作り、価値を提供するための頑強なプロセスを構築しています。

繋がりを築く

Thompsonは自分のネットワークやLinkedInを通じて、ある企業に知り合いがいることを知ると、その人に自分の役割は社員が福利厚生を活用して資産形成に役立てられることを理解してもらうことだと伝えます。その後、人事担当者を探して面談を申し込み、従業員の教育という自身の目標を説明します。これは福利厚生の活用と会社への感謝の気持ちを育むことになります。すでに社内に顧客や紹介をいただいている方がいると、この作業はやりやすくなります。誰も知っている人がいない場合は直接人事担当者に連絡して、自分が何をしたいのかを説明して自分の進むべき道を切り開きます。

• まず従業員福利厚生に関する小冊子を最初から最後まで読みます（通常30～200ページ）。
• そのうえで退職に向けた目標設定、税制の理解、投資、退職後の年金の受け取り方、レガシー・プラン、福利厚生に焦点を当てた、1時間のワークショップを4回開催します。
• 雇用主の提供するサービスに関する知識を示し、その後、控除対象外の401(k)拠出金、電話サービスや自動車保険などの各種福利厚生の割引、利用可能な法的サービス、退職プランにおける投資の選び方など、従業員が知らない可能性のある情報について補足します。
• エンゲージメントを維持するために、人間味を出します。例えば、以前は個人がもつ信用度スコア（アメリカには個人のスコアがある）を管理する方法をワークショップで教えていましたが、参加者の関心が今一つでした。しかしThompsonが経験した家主との間で生じた紛争を解決するのに2週間かかったという体験談を語ったとき、聴衆の反応は違いました。この事件によって彼の信用度スコアは100ポイント上昇したからです。

まず優しい語り口を心掛け、従業員と会社の双方に良い機会になることを目指しています。ある時は4週間の有給休暇に加えて、4週間の研修休暇も提供している企業は珍しいと強調しました。普通は30人程度がワークショップに参加しますが、ある時の参加者はたった10人でした。しかし、そのうち2人は100万ドル以上の資産があり、素晴らしいクライアントになりました。

逆境への対応

対応が必要な課題がある場合もあります。例えば、雇用主が退出が難しい年金制度に全員を加入させていた時には、Thompsonは公開フォーラムで問題提起するのではなく、従業員と直接話す機会を待ちました。当初、従業員、人事担当者、退職金プラン提供者の間で議論が紛糾しましたが、Thompsonは自分が言ったことは正確であることを示しただけであり、雇用主との関係はより強固なものになりました。もう一つの良い例は人事担当者が組織を変更し、新しい雇用主がThompsonにワークショップを実施してほしいと言ったことです。

全ての試みが成功するわけではありません。ある時50人の従業員を前にプレゼンテーションをしているときに質問があり、人事担当者が答えるのをThompsonが妨害したために、「もう来るな」と言われてしまいました。

「その件は次に説明する項目です」と言いたかっただけだと振り返ります。でも人事担当者はその瞬間に意見を言いたかったのです。そのタイミングで意見を述べてもらうべきでした。プレゼンテーションのスキルは、失敗するたびに向上します。

もちろん、アドバイザーであれば決意の力を知っており、視点を変えることで結果が改善されることも知っています。ある時Thompsonは人事担当者とコンタクトを取り、ワークショップを実施しようと必死でしたが、当初は無視されていました。ところがある日シーフード・レストランでその人事担当者の近くに座ることになり、会話が弾み、ワークショップを実施できる運びとなりました。

その人とは今でもよい友達で、新しい勤務先でもワークショップを実施させてもらえました。

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Shannon Thompson shannonthompson@financialguide.com