사진: 리사 프레드코(Lisa Predko)

브 라이슨 밀리(Bryson Milley, CFP, CIM) 는 자신의 팀에 합류할 적임자를 찾았다고 확신했습니다. 지원자는 인간적이고 면접 태도도 좋았으며 이력서도 완벽했습니다.

이후 그는 채용 예정자가 그 직무에 적합한지 평가하기 위해 고용한 심리검사 컨설턴트의 전화를 받았습니다.

컨설턴트는 이렇게 말했습니다. “괜히 보고서까지 쓰지 않으려 합니다. 평가에 따르면 그 지원자는 여러 가지 세부 사항에서 실수를 할 것으로 보입니다.” 컨설턴트는 그 지원자를 채용하지 않을 것을 권장했습니다.

전문가가 의견을 강력하게 피력했기 때문에 캐나다 브리티시컬럼비아 밴쿠버에서 활동하는 20년 차 MDRT 회원인 그는 끝내 그 지원자를 채용하지 않았습니다. 그는 전문가가 권장하지 않은 지원자를 채용했을 때의 영향을 확인했으며, 이 경우 거의 항상 지원자들이 어떤 이유로든 단기간 내에 퇴사를 했습니다. 적합한 지원자를 가려내지 못하면 신입사원의 온보딩에 한 막대한 투자가 손실로 이어질 수 있는 상황에서, 심리검사는 지원자가 팀과 직무에 장기적으로 적합한지에 관한 정보를 제공함으로써 즉각적으로 채용하고자 하는 욕구를 상쇄해 줍니다.

심리검사는 전혀 새로운 개념이 아닙니다. 여러분도 성격에 관한 인기 검사도구 MBTI에 대해 들어보셨을 것입니다. 밀리의 회사에서는 그가 입사한 2003년 이전부터 심리검사를 필수적으로 실시해왔습니다. 실제로 밀리가 근무하는 회사는 산업심리학자 래리 스테판(Larry Stefan, Ph.D.)을 신뢰하며, 그의 이름은 명사이자, 동사이자 형용사가 되었습니다. 변호사, 의사, 소규모 비즈니스 소유주를 위한 종합재무설계를 관리하는 밀리는 이렇게 말합니다. “래리해보셨나요?” “전체 래리를 해보셨나요? 간단한 래리를 해보셨나요?”

간단한 래리는 4시간짜리 질문지로만 되어 있고, 전체 래리는 여기에 두 시간의 검사와 스테판 또는 그의 비즈니스 파트너와 함께하는 1시간짜리 면접이 포함되어 있습니다. 밀리는 회사에 입사했을 때 전체 검사를 받았고, 자신을 개인적으로 잘 모르는 사람이 가까운 가족처럼 자신을 설명할 수 있다는 점에 놀랐습니다.

“저는 여러 개의 질문에 답변만 했을 뿐인데 수십 년을 알고 지낸 것처럼 결과가 나오더군요.”

채용 전 지원자 파악하기

스테판에 따르면 그 시스템은 종합적이므로 그렇게 특별하지 않습니다. 그의 회사는 심리 검사를 수행하는 데 사용되는 수단 중 하나만을 활용하기보다는 여러 검사(심리학자 및 박사 수준의 전문가만 사용할 수 있는 검사 일부)를 종합하여 계속해서 회사만의 접근 방식에 맞추고 정확도를 극대화합니다. 이 방법은 지원자의 업무 방식, 대인관계 능력 등에 관해 1,000개 이상의 데이터 포인트로 이어지며, 채용 결정이 옳은 결정이 될 가능성을 크게 높여줍니다.

스테판은 “지능은 상대적으로 쉽게, 꽤 정확하게 측정할 수 있습니다. 하지만 성격은 복잡합니다.”라고 말합니다. “100명을 평가하면 네다섯 명은 우리가 판단했던 것과 완전히 반대일 때가 있습니다. 완전히 똑같은 사람을 본 적이 없습니다. 관리자를 위해 이런 일을 2만 번이나 했죠.”

중요한 것은 적임자로 보이는 사람이 이상적이지 않다는 사실을 보여주거나 지원자의 긍정적인 자질을 확인할 수 있는 감성지능 및 대인관계 역학 등 파악하기 어려운 특성을 찾는 것입니다.

밀리는 기대되는 이력을 지닌 지원자가 1차 적성검사, 1차 면접, 2차 적성검사, 2차 면접을 진행할 때까지 검사 내용을 저장해 둡니다. 밀리는 채용 예정자에 대한 확신이 들면 스테판에게 지원자를 평가해달라고 요청하며, 스테판은 장점, 단점, 1~10위를 포함하는 3페이지짜리 보고서를 전달합니다.

샐린 샤오치 리(Shalyn Xiaoqi Lee, BSc) 역시 완벽하게 확인되지 않은 사람을 채용함으로써 겪는 어려움을 고려했을 때 채용 전 검사가 효율적이라는 점을 인식하고 있습니다. 현재 싱가포르에서 활동하는 4년 차 MDRT 회원인 그는 2008년에 관리 업무를 할 때 최소한의 평가를 거쳐 8명을 채용했습니다. 그러나 그 해 그중 6명이 퇴사했습니다.

리는 30명의 상담사를 관리하며 500명의 고객들을 위한 재무설계, 생명보험 및 투자를 제공하는 비즈니스의 채용과 교육을 담당하고 있습니다. 리의 평가는 지원자가 10분짜리 DISC 성격 질문지를 작성한 후 첫 면접을 보는 것으로 시작합니다.

이 질문지는 주도형, 사교형, 안정형, 신중형의 척도로 대상을 평가하며, 리가 지원자에게 물어볼 질문을 파악하는 데 도움이 됩니다.

지원자가 두 번째 면접을 진행하려면 180개의 질문이 있는 애니어그램을 완료해야 합니다. 리는 결과를 평가하기 위해 검사당 10~20달러를 지불하며 인증을 받기까지는 5일이 걸립니다. 검사는 성취가, 관찰자, 열정가, 도전가 등 9가지 성격 유형에 걸쳐 지원자를 심층적으로 평가합니다. 결과는 또한 각 성격 유형에 따른 강점과 약점도 제시합니다. 예를 들어 리는 개혁가 성격 유형의 완벽주의 성향이 실수에 매우 민감하고 결정을 내리는 데 어려움을 겪을 수 있다는 의미라는 것을 압니다. 조력자 성격 유형으로 파악된 사람들은 다른 사람들을 지원하는 데 뛰어나지만 자신의 업무와 시간을 관리하는 데 어려움을 겪을 수 있습니다.

“지원자가 강점을 강화하고 자기 개발을 위해 약점을 해결하는 데 제가 도움을 줄 수 있다면 보다 균형 잡힌 사람이 되고 더 나은 성과를 낼 수 있을 것입니다.”라고 리는 말했습니다.

캐나다 온타리오 피터버러에서 활동하며 가족 비즈니스의 승계, 지속성, 전환 서비스를 전문적으로 제공하는 16년 차 MDRT 회원 대럴 웨이드(Darrell Wade)는 예측지수(PI)를 사용합니다. 10분 미만이 걸리는 이 검사는 개인의 지배성, 외향성, 인내성, 형식성 수준을 분석합니다.

웨이드는 꼼꼼한 행정 담당자를 채용해야 했고 한 지원자가 두 번의 전화 면접을 보며 정확히 웨이드가 원하는 답을 내놓았습니다. 그때 예측 지수는 그 지원자가 의심스럽다는 점을 나타냈습니다. 웨이드는 지원자에게 이 역할에는 꼼꼼한 태도와 분석이 중요하다고 말했습니다. 하지만 검사에 따르면 지원자는 세부적인 것에 빠르게 흥미를 잃는다는 것이 나타났습니다. 웨이드는 그 내용이 정확한지 물었고 아무런 대답도 받지 못했습니다.

검사에서 발견한 내용을 테스트하기 위해 웨이드는 연습 삼아 작업을 보냈고 그 작업이 몇 번이나 열렸다가 완료되지 않다가 며칠 후에 완료되었다는 것을 보고 많은 사실을 파악할 수 있었습니다.

동료 파악하기

웨이드가 2019년에 25년의 경력이 있는 전문가를 채용할 때 사용한 예측 지수는 기존 팀원들에게도 가치를 더합니다. 그는 스스로 매년 검사를 완료하고 그 결과를 신규 채용 직원에게 공유함으로써 다 함께 가장 현명하게 일할 방법을 파악하도록 합니다.

예측 지수에 따르면 웨이드는 그의 세 명의 비즈니스 파트너 중에서 지배성과 외향성이 가장 낮지만 형식성과 인내성은 매우 높습니다. 이러한 분석을 통해 파트너들은 웨이드가 큰 결정을 하길 원한다면 목요일에 정보를 주고 월요일까지 결정을 기다려야 한다는 점을 더 잘 이해합니다.

이러한 고급 대인관계 이해는 리가 매년 자신의 직원들에게 애니어그램 검사를 받게 하는 이유이기도 합니다. 검사를 한 다음 각각의 직원을 만나 현재 및 과거 결과를 살피고 개선된 부분과 아직 개선이 될 수 있는 부분을 논의합니다.

“저는 프로파일링 테스트를 통해 모든 사람들이 각기 다르다는 걸 이해합니다. 하지만 테스트의 모든 결과를 믿을 필요는 없습니다.” “사람들은 저마다 다른 것에 동기를 부여받고 리더로부터 저마다 다른 것을 원합니다. 저는 행동에 대한 더 명확한 감각을 얻어 코칭 방식을 개선할 수 있죠.” 비슷한 성장 중심의 목표에는 밀리가 사용하는 또 다른 도구를 사용할 수도 있습니다.

밀리는 MBTI와 비슷한 검사를 하는 컨설팅 기업과 협업하며 주기적으로 네 명의 모든 팀원들의 강점 및 약점, 팀원들이 하고 싶어 하는 일과 하고 싶어 하지 않는 일을 파악하는 검사에 참여하게 합니다. 컨설턴트로 일하는 프레이저 엔젤(Fraser Engel)은 팀빌딩 연습을 통해 비즈니스의 일일 및 장기 운영에 대한 핵심 정보를 제공하며 동시에 직원과의 관계 강화에 집중합니다.

밀리는 우리 모두에게 심리적 구성 요소와 우리가 잘할 수 있는 것과 그렇지 않은 것이 있다고 말합니다. “맞지 않는 일을 하는 것은 의미가 없습니다. 어느 순간에 불행한 자신이나 성공하지 못한 자신을 발견하게 될 테니까요.”

밀리는 또한 승계자 개발에도 심리검사를 사용할 수 있을 것이라고 생각합니다. 비록 49세이기는 하지만 그에게는 은퇴가 급하지 않습니다.

“모든 것은 초기 계획으로 시작됩니다. 먼저 자신의 강점을 개발하고 노력하면서 회사가 오래 지속되도록 할 수 있는 좋은 직원이 필요하죠.” “저희 회사는 설립된 지 50년 가까이 됐습니다. 이런 성과는 우연히 일어나는 게 아닙니다.”

고객 파악하기

고객에게 심리검사를 사용할 수도 있습니다. 웨이드가 예측 지수에서 얻은 정보는 가정 내의 여러 관점에 대한 문제를 해결하는 데 중요할 수 있습니다. 한 예로, 웨이드의 고객이 다른 농장을 매매하는 기회에 대해 주저하고 있었습니다. 아들은 그 점이 불만이었습니다. 예측 지수에 따르면 아버지는 위험을 회피하려는 성향을 보였고, 이러한 성향은 이전에 자신의 농장을 거의 잃을 뻔했던 두 번의 경험에서 비롯된 것이었습니다.

이러한 상황을 겪은 웨이드는 문제가 발생했을 때만이 아니라 고객과 일을 시작하는 단계에서도 예측 지수를 사용하게 되었습니다. 검사를 완료한 후 웨이드는 그룹 세션 일정을 세워 보고서를 논의하고 다음 단계를 계획합니다.

“가정에는 예측 지수가 관계를 강화하고 잠재력을 펼치고 예측 불가능한 일을 피할 수 있는 도구라고 설명합니다.” “스스로를 이해하고 함께 일하는 다른 사람들을 이해하는 데 시간을 들인다면 더 나은 결정을 내릴 수 있을 것입니다.”

테스트 자세히 살펴보기

HBO Max의 일부 시장에서 시청할 수 있는 다큐멘터리 신작 '페르소나: 성격검사의 어두운 이면'에서 팀 트래버스 호킨스(Tim Travers Hawkins) 감독은 심리검사로 사람을 이해하고, 지원자를 선택하고, 커뮤니케이션을 개선하는 방식의 단점을 탐구합니다. 호킨스는 검사를 사람들이 만들었기 때문에, 성차별, 인종차별, 장애인차별, 계급차별과 같은 본질적인 편견으로 이어질 수 있다고 꼬집습니다.

이 다큐멘터리에서는 MBTI를 공동 개발한 이사벨 마이어스(Isabel Myers)의 저술에서 문제가 되는 편견이 담긴 자료를 발견합니다. 또한 조울증 진단을 받고 우울감을 겪고 있는 젊은 남성 카일 벰(Kyle Behm)과의 인터뷰를 다룹니다. 빅 파이브와 같은 성격검사에서 그가 실제로 하는 일에 대한 역량이 없다는 결과가 나와 그는 취업에 어려움을 겪습니다. 예를 들어 그는 고객서비스 부문의 경력이 있으나 미국 유통업체 Kroger의 고객서비스직에 지원하며 실시한 검사에서 사람들과 일할 수 없을 것이라는 결과를 얻습니다. 이로 인해 벰은 자신에게 어떤 문제가 있는지 생각하다가 비극적으로 생을 마감합니다.

아이페오마 아준와(Ifeoma Ajunwa, J.D., Ph.D.)는 다큐에서 "편견을 가진 인사 관리자 단 한 명이 한 번에 100명의 지원자에게 영향을 미칠 수 있다"라고 말합니다.

아준와는 코넬대 노동고용법 부교수이자 <The Qualified Worker(자격 있는 근로자)>의 저자입니다. “하지만 한 기업 내에서 사용되는 하나의 편향된 자동 채용 시스템은 수십만 명의 지원자에게 영향을 미칠 수 있습니다.”

지원자가 고용주가 원한다고 생각하는 답을 할 가능성도 있습니다. 영상 면접 플랫폼 HireVue의 수석 산업 심리학자 나단 몬도라곤(Nathan Mondragon)은 요령 있는 지원자는 정답이 무엇일지 알아보기 시작한다고 설명합니다.

일부 성격검사는 유용한 정보를 제공할 수 있지만 검사 자체에 대해서도 비판적인 평가가 필요합니다.

연락처

샐린 리(Shalyn Lee) shalynlee@pruadviser.com.sg

브라이슨 밀리(Bryson Milley) bmilley@rgfwealth.com

대럴 웨이드(Darrell Wade) darrell@parkplacefinancial.ca