五年前，Sofia Zervoudaki，B.A. 發現她的員工似乎並不關心能否實現目標。「事情就是這樣的了。」他們似乎如此認為。「無所謂；明年會更好。」

因此，這名來自希臘 Athens（雅典）、百萬圓桌會齡 13 年的會員為每名員工買了一塊小黑板放在他們桌上。在這塊小黑板上，目標不只是表格裡填寫的數字，而是一個定期更新且持續顯示的提醒，她用這種方式將目標呈現在眾人眼前。例如：團隊成員不會只寫下目標業績，而是畫出跟家人同遊歐洲迪士尼度假村的旅行照，從而加強目標背後的情感寄託。

畢竟，如果不為數字賦予含義，您就不會跟客戶談數字。那筆用來退休的錢可不只是數字，而是一筆能支撐客戶與家人生活的款項，這筆款項承載著潛在意義。

「當我努力寫下目標，然後畫出圖畫擺在眼前時，我的承諾亦會停留在眼前。」Zervoudaki 如是說。「我要對自己言出必行，大家都不想出爾反爾。」

Zervoudaki 的團隊專為家庭、企業東主和企業整體制定全方位理財規劃（包括健康保險及汽車保險），這是一個關於目標如何促進領導能力、動力及團隊整體業績的案例研究。她的團隊連續四年成為公司 22 個團隊中的第一名，原因卻不是團隊裡有個表現特別優秀的人；她的團隊由 12 名顧問、一名助理和一名客戶經理組成，她透過上述方法讓大家齊心協力，不斷邁步向前。

大額和小額項目

這不是甚麼比喻——每年，團隊都會設定一個目標，成員們在個人和團體方面都必須達到這個目標，才有資格參加為期一週的旅行。過去他們曾去過葡萄牙、意大利、美國、英國、中國和阿聯酋。

但目標並非總是那麼長遠、遙不可及。Zervoudaki 的團隊共有 3500 個客戶，她本人親自管理其中的 685 個，她每季和每週都會召開會議，團隊成員在會上審查有效和無效的事項，每週會議的目標之一是讓每個人分享他們如何實踐上週的想法，以及這對他們工作的影響。但是，我們仍然非常強調個人動力對整個團隊的有利影響，包括每天發送成員業績排名的電郵，還會舉行「每月 MVP」大賽，向一名團隊成員頒發獎品，例如是耳機或晚餐，甚至是一次短途旅行。

大家會在每年年初的第二週前討論每個人的目標，每個月 Zervoudaki 都會協助他們判斷應否新增其他內容。她還會列印跟目標有關的圖片並製作拼貼畫，讓員工更一目了然地呈現自己的奮鬥目標，並在他們為之而努力時，發出「我們又邁進了一步！」這樣的鼓勵短訊。

每 30 天一次

如果說有人知道將大目標分成小目標的價值，那絕對就是 Wade A. McFee，CLU、ChFC。這名來自美國 Minnesota（明尼蘇達州）Minneapolis（明尼阿波利斯）、擁有 27 年百萬圓桌會齡的會員，透過仿效金融服務業資深人士 Gina Pellegrini 的技巧，每 30 天設定並審查目標，從每年第 30、60、90、180 天時進行檢討。

除了成長和進步這樣的固有好處外，這種方法還有助確保員工及其職責不會一成不變，也能消除面試時對職位或人先入為主的觀念。McFee 的團隊由一名辦公室經理、兩名準規劃師、一名行政助理、一名行政人員及一名顧問（他的女兒）組成，他們為 143 個家庭處理全方位財富管理事務，而他已經見證過這種業務模式的兩種走向。

一名準規劃師帶著很豐富的經驗加入團隊，但到了第 28 天，她發現自己更喜歡被動（接聽投訴電話）而非主動模式（在受挫折前與客戶聯絡）。另一名則剛從大學畢業，在第 30 天時便已完成第一個 90 天的培訓。

「我在招聘員工及建立團隊時最大的收獲就是，我們都希望團隊中有個萬事通，能夠見招拆招，解決所有問題。」McFee 如此說道。「幾十年來，我們都在尋找那個人。優秀的團隊成員不是與生俱來的，而是需要經過培養及發展。」

對 McFee 來說，這意味著不僅要設定公司的目標，還要訂立個人的職業發展目標（如獲得職稱，公司為其支付課程費用並給予學習和考試的時間）和個人目標。

在每年第 30 天、60 天、90 天和 180 天，McFee 和團隊成員都會討論所學到的東西、繼續朝目標前進的能力，以及更重要的一點：大家對工作有何感受。他表示，有時人們在最初 30 天裡表現得很好，但到了第 90 天便開始心生厭倦，或者認為自己不適合這間公司。「他們自然會告訴您。」他表示。「但您還是得問。」

當然，這些會議並非只針對新晉團隊成員。所有員工都要參與分為四個季度的 90 天目標設定計劃。以往，McFee 會親自跟同事討論這些計劃，但如今已交由辦公室經理接手這項工作。團隊還會進行同事間的審核，以瞭解每個人在努力實現目標的同時，與其他團隊成員的相處情況。

討論過後，大家會不斷磨合目標與想法（如「動機星期一」：提供 30 分鐘的百萬圓桌演講或其他勵志內容；或者「技術星期二」：整個團隊攜手深入研究同一個主題），透過各種活動讓團隊和所有員工從中受惠。這也讓 McFee 產生了新的感受，他發現，當有人負責後勤工作時，負責客戶溝通的團隊成員就能更好地為大家共同努力的目標而奮鬥。為此，McFee 計劃在未來 6 至 12 個月內再聘請一名同事，以進一步提升工作效率與實力。

創新派動力

但如果工作人員欠缺目標，您又該怎麼辦？

當 Zervoudaki 團隊的一名成員表示，一旦業績達到某個水平，他就會停止嘗試發展新業務時，她便知道自己必須找到一種新鮮的方式來保持熱情。

其中一種有效辦法就是建立新的團隊目標——其實就是將團隊分成兩組。Zervoudaki 將團隊分成兩組，安排他們互相比賽（輸的那組晚上要帶贏的那組出去玩），他表示，之前欠缺動力的成員在比賽的刺激下，又重新將個人情緒提升到團隊的高度。

「他表現得雀躍不已，因為隊裡其他四名成員不斷鼓勵他，引導他去做一些事情。」Zervoudaki 說道。「由於兩隊的表現叮噹馬頭，使得他的參與至關重要，因此他便產生了使命感。他的團隊贏了，而他發揮到作用，所以他感覺到自己很重要。

「我選擇了一間可以唱歌跳舞、盡情吃喝的餐廳。那仿佛是場小型派對，是一次有趣的聯誼經歷。」

聯絡方式

Wade McFee wade@mcfeefinancial.com
Sofia Zervoudaki sofiazervoudaki@gmail.com