五年前，Sofia Zervoudaki，B.A. 发现她的员工似乎并不关心能不能实现目标。“事情就是这样。”他们就这么说，“无所谓了，明年会更好。”

因此，这位来自希腊 Athens（雅典）、百万圆桌会龄 13 年的会员给每位员工买了一块小黑板放在桌子上，在这块小黑板上，目标不仅仅是表格里填写的数字，而是一个定期更新且持续显示的提醒，她用这种方式将目标呈现在大家的眼前。例如：团队成员不会只写下目标业绩，而是会画出和家人一起去欧洲迪士尼旅游的照片，从而加强目标背后的情感寄托。

毕竟，如果不赋予数字含义，您就不会跟客户谈数字。那笔用于退休的钱可不只是数字，而是一笔能够支撑客户及家人生活的款项，这笔款项承载着潜在的意义。

“当我努力写下目标，然后画出图画摆在我面前时，我的承诺也会停留在眼前。”Zervoudaki 说，“我要对自己言出必行，大家都不想出尔反尔。”

Zervoudaki 的团队专为家庭、企业主和企业整体制定全方位理财规划（包括健康保险和汽车保险），这是一个关于目标如何促进领导力、动力和团队整体业绩的案例研究。她的团队连续四年成为公司 22 个团队中的第一名，原因并不是团队里有个表现特别优秀的人；她的团队由 12 名顾问、一名助理和一名客户经理组成，她通过上述方法让大家齐心协力，不断迈步向前。

大额和小额项目

这不是什么比喻——每年，团队都会设定一个目标，团队成员在个人和团体方面都必须达到这个目标，才有资格参加为期一周的旅行。过去他们曾去过葡萄牙、意大利、美国、英国、中国和阿联酋。

但目标并非总是那么长、那么遥不可及。Zervoudaki 的团队共有 3500 个客户，她本人亲自管理其中的 685 个，她每季度和每周都会召开会议，团队成员在会上审查有效和无效的事项，每周会议的目标之一是让每个人分享他们如何践行上一周的想法，以及这对他们工作的影响。但是，我们仍然非常强调个人动力对整个团队的有利影响，包括每天发送成员业绩排名的电子邮件，还会举行“每月 MVP”大赛，向一位团队成员颁发奖品，如耳机或晚餐，甚至是一次短途旅行。

大家会在每年年初的第二周前讨论每个人的目标，每个月 Zervoudaki 都会帮助他们判断是否应该增加其他内容。她还会打印与目标有关的图片并制作拼贴画，让员工更一目了然地呈现自己的奋斗目标，并在他们为之努力时，发送“我们又迈进了一步！”这样的鼓励短信。

每 30 天一次

如果说有人知道将大目标分成小目标的价值，那绝对就是 Wade A. McFee，CLU、ChFC。这位来自美国 Minnesota（明尼苏达州）Minneapolis（明尼阿波利斯）、拥有 27 年百万圆桌会龄的会员，通过效仿金融服务业资深人士 Gina Pellegrini 的技巧，每 30 天设定并审查目标，从每年第 30、60、90、180 天时进行检查。

除了成长和进步这样的固有好处外，这种方法还有助于确保员工及其职责不会一成不变，也能消除面试时对职位或人先入为主的观念。McFee 的团队由一名办公室经理、两名准规划师、一名行政助理、一名行政人员和一名顾问（他的女儿）组成，他们为 143 个家庭处理全方位财富管理事务，而他已经见证过这种业务模式的两种走向。

一位准规划师带着很丰富的经验加入团队，但到了第 28 天，她发现自己更喜欢被动（接听投诉电话）而非主动模式（在受挫前与客户联系）。另一位则刚从大学毕业，在第 30 天时就已完成第一个 90 天的培训。

“我在招聘员工和建立团队时最大的收获就是，我们都希望团队中有个人能见招拆招，解决所有问题。”McFee 如此说道，“几十年来，我们都在寻找那个人。优秀的团队成员不是与生俱来的，而是需要经过培养和发展。”

对 McFee 来说，这意味着不仅要设定公司的目标，还要建立个人的职业发展目标（如获得职称，公司为其支付课程费用并给予学习和考试的时间）和个人目标。

在每年第 30 天、60 天、90 天和 180 天，McFee 和团队成员都会讨论所学到的东西、继续朝着目标前进的能力，以及更重要的一点：大家对工作有何感受。他说，有时人们在最初 30 天里表现得很好，但到了第 90 天就开始心生厌倦，或者认为自己不适合这家公司。“他们自然会告诉您。”他说，“但您还是得问。”

当然，这些会议并非只针对新晋团队成员。所有员工都要参与分为四个季度的 90 天目标设定计划。以往，McFee 会亲自跟同事讨论这些计划，但如今已交由办公室经理接手这项工作。团队还会进行同事间的审核，以了解每个人在努力实现目标的同时，与其他团队成员的相处情况。

讨论过后，大家会不断磨合目标和想法（如 “动机星期一”：提供 30 分钟的百万圆桌演讲或其他励志内容；或者“技术星期二”：整个团队携手深入研究同一个主题），通过各种活动让团队和所有员工从中受益。这也让 McFee 产生了新的感受，他发现，当有人负责后勤工作时，负责客户沟通的团队成员就能更好地为大家共同努力的目标而奋斗。为此，McFee 计划在未来 6 至 12 个月内再聘请一名同事，以进一步提升工作效率和实力。

创新派动力

但如果工作人员欠缺目标，您又该怎么办？

当 Zervoudaki 团队的一位成员表示，一旦业绩达到某个水平，他就会停止尝试发展新业务时，她就知道自己必须得找到一种新鲜的方式来保持热情。

其中一种有效的办法就是建立新的团队目标——其实就是将团队分成两组。Zervoudaki 将团队分成两组，安排他们互相比赛（输的那组晚上要带赢的那组出去玩），他说之前缺乏动力的队员在比赛的刺激下，又重新将个人情绪提升到团队的高度。

“他表现得雀跃不已，因为队里其他四个成员不断鼓励他，引导他去做一些事情。”Zervoudaki 说，“由于两队的表现旗鼓相当，使得他的参与至关重要，因此他便产生了使命感。他的团队赢了，而他起到了作用，所以他感觉到自己很重要。

“我选择了一家可以唱歌跳舞、尽情吃喝的餐厅。这就像一场小型派对，是一次有趣的联谊经历。”

联系方式

Wade McFee wade@mcfeefinancial.com
Sofia Zervoudaki sofiazervoudaki@gmail.com