Bryson Milley，CFP、CIM，坚信自己找到了一位优秀的候选人加入他的团队：她品貌兼优、面试表现出色，履历也很扎实。
然后他接到了自己雇用的心理测试顾问的电话，他雇用这位顾问来评估潜在雇员是否适合这个职位。
“我都懒得写报告了。”这位专家说。评估显示，如果面对的细节较多，她就会犯错。“排除这位候选人吧。”他建议道。
鉴于专家的强烈意见，这位来自加拿大 British Columbia（不列颠哥伦比亚省）Vancouver（温哥华）、百万圆桌会龄 20 年的会员结束了该候选人的招聘流程。他看到了在专家不推荐的情况下雇佣候选人的影响，几乎所有候选人最终都会因为这样那样的原因在短时间内离开公司。心理测试报告提供了对团队和角色长期契合度的见解，如果不匹配，会导致聘用新员工的巨额投资失败，从而帮助抵消当前的招聘欲望。
利用剖析测试，我明白 每个人都是不一样的，我不需要只相信他们说的所有话。
— Shalyn Xiaoqi Lee, BSc
心理测试并不新鲜；您一定听说过迈尔斯-布里格斯性格分类法，这是一个很流行的性格测试。对 Milley 的公司而言，早在他 2003 年加入之前，测试就已经是必要措施了。事实上，该公司非常信任行业心理学家 Larry Stefan 博士，以至于他的名字已经成为一个名词、动词和形容词。“您被 Larry 了吗？”负责律师、医生和小企业主整体理财规划的 Milley 说，“您做的是 Full Larry 还是 Larry Lite？”
Larry Lite 是四小时的提问，而 Full Larry 是额外的两小时测试，加上一小时与 Stefan 或其业务合作伙伴的面谈。Milley 加入公司时也接受了完整测试，他惊讶地发现，原本不认识他的人居然可以像家人一样描述他。
“我只是回答了一堆问题而已。”他说，“而这份报告让他们就好像认识了我几十年似的。”
了解潜在员工
Stefan 说，这个系统并没有那么独特，但非常完善。他的公司不止使用这一种工具来进行心理测试，而会综合使用各种测试（其中一些只有心理学家和博士级专家可以使用），并不断调整他们的方法，从而最大限度地提高准确性。这会产生 1,000 多个关于候选人工作风格、人际交往能力等方面的数据点，大大增加了招聘决策正确的可能。
“智力测量起来相对容易，并且比较准确；而性格是复杂的。”Stefan 说，“如果我们评估 100 个人，其中有四五个的行事可能与我们认为的完全相反。在为管理者进行的 20,000 多次评估中，我从未见过两个相像的人。”
关键是找到难以识别的特征（通常涉及情商和人际关系动态），这些特征可能会验证候选人的积极品质，或者指出一次看似不错的招聘其实并不理想。
Milley 将测试留到简历有希望的候选人通过入门能力测试、初次面试、二次能力测试和后续面试之后。如果 Milley 对某位潜在雇员有信心，他会让 Stefan 来评估候选人，结果是得到一份三页的报告，包含正反两方面的意见和 1-10 排名。
Shalyn Xiaoqi Lee，BSc，也认识到了招聘前测试的效率，避免在没有经过全面审查的雇员身上纠结。2008 年是这位来自新加坡、百万圆桌会龄 4 年的人在管理部门工作的第一年，她雇用了八个人，但只做了最低限度的评估。其中六人在一年内离职。
Lee 负责监管 30 名顾问，并为一家为 500 名客户处理理财规划、寿险和投资的公司管理招聘和培训。她的评估从候选人在初次面试前完成一份 10 分钟的 DISC 性格问卷时就开始了。该调查评估了此人在支配性、影响力、社交能力和依从性方面的表现，可以帮助 Lee 调整向候选人提出的问题。
如果候选人进入二次面试，他们要完成一个 180 个问题的九型人格测验，Lee 为每次测试支付 10 到 20 美元，并花了五天时间获得评估结果认证。这项测试按照九种人格类型对人进行深入观察，其中包括成就者、调查者、爱好者和挑战者。测试结果还显示了每种性格类型的优缺点。例如，具有改革者性格的 Lee 知道，完美主义本能意味着这个人对错误非常敏感，可能有选择困难。那些被确定为助人型性格的人很擅长帮助他人，但可能难以管控自己的工作和时间。
“如果我能帮助这个人打磨其优点，克服其缺点，让他们成为更好的自己，成为更加均衡的人，表现得更好。”Lee 说。
Darrell Wade 来自加拿大 Ontario（安大略省）Peterborough（彼得伯勒），百万圆桌会龄 16 年，擅长帮助家族企业传承、延续和转型。他使用 Predictive Index 进行调查，用不到 10 分钟的时间就可以分析个人的支配性、外向性、耐心和条理性。
如果我们能花时间了解自己和与我们一起工作的其他人，我们就能做出更明智的决策。
— Darrell Wade
当 Wade 需要雇用一名注重细节的规划师助理时，一名候选人在两个电话面试中都只说了 Wade 希望听到的事，而 Predictive Index 却表明候选人太好了，甚至有些不真实。Wade 回到候选人身边，告诉他们细节和分析对于这个角色非常重要，但调查则表明他们很快就不在意细节了。他询问这个结果是否准确，得到的却只有沉默。
为了测试调查的结果，Wade 发出了一个样本任务，并从其打开和未完成次数，以及之后在几天内完成中学到了很多。
了解同事
此外，Predictive Index——Wade 曾在 2019 年用它雇用了一名拥有 25 年经验的专家——对现有团队成员也有价值。他自己每隔几年完成一次调查，并与新员工分享团队结果，帮助他们了解如何更好地与每个人合作。
该指数显示，Wade 在他的三个业务合作伙伴中是支配性最低、最不外向的，但他非常有条理也非常耐心。有了这种分析，合作伙伴能够更明白，如果他们想让他做某个重大决定，最好在周四给他信息，然后预期在周一后得到决定。
这种高级人际洞察力也是 Lee 让她的员工每年重新参加九型人格测验的原因。测试之后，她会与每个人会面，查看当前和过去的结果，并讨论哪些方面有所改进，哪些方面还可以继续努力。
“利用剖析测试，我明白每个人都是不一样的，我不需要只相信他们说的所有话。”Lee 说，“每个人的动力不同，期望从领导者那里获得的也不一样。我对行为有了更清晰的认识，可以改进自己指导他们的方式。”
Milley 采用的另一种工具也具有了类似的、以成长为导向的使命。Milley 与一家测试类似迈尔斯-布里格斯性格分类法的咨询公司合作，定期让团队的所有四名成员参加测试，确定他们的优缺点以及他们所做的事和不喜欢做的事。顾问 Fraser Engel 随后领导进行一项团队建设活动，深入了解该公司的日常和长期运作，同时巩固加深员工间的关系。
“我们都有自己的心理结构，也都有自己做得好和做得不好的事情。”Milley 说，“做您不适合的事是没有意义的，因为在某个时候，您会发现自己不开心、不成功，既不开心又不成功。”
此外，Milley 也认识到心理测试在培养继任者方面的潜在用途——尽管他才 49 岁，并不急于退休。
“所有一切都要从最初的意图开始：您需要一名优秀的员工，有能力培养和发挥自己的优势，从而帮助公司长久发展。”他说，“我们公司已有近 50 年的历史，这并非偶然。”
了解客户
我们甚至有机会对客户使用心理测试。Wade 从 Predictive Index 中学到的信息对解决家庭内部的不同观点至关重要。例如，Wade 的一位客户对是否抓住机会购买另一个农场犹豫不决，这让他的儿子很沮丧。Predictive Index 显示，父亲讨厌风险，这与他之前两度近乎失去自己农场的经历有关。
这种情况导致 Wade 在开始与客户合作时就会使用 Predictive Index，而不是在遇到问题后才使用。调查后，Wade 会安排一次小组会议来讨论报告和计划下一步行动。
“我会向这个家庭解释，这是强化关系、释放潜力、避免意外的工具。”Wade 说，“如果我们能花时间了解自己和与我们一起工作的其他人，我们就能做出更明智的决策。”
雇用的 8 大危险
Stefan 指出，心理测试可以帮助您避免以下陷阱：
1. 篡改数据。避免用正面信息掩盖负面信息，反之亦然。评估任何候选人都需要全方位的了解。
2. 相信直觉胜过大脑。不要让偏见替代相反的具体证据。
3. 从专业人士的角度来看待整个决定。外界的建议可能会很有帮助，但没有专家能确保每次都做对。
4. 聘用平庸候选人中最优秀的一个。坚持招聘优秀的人，而不只是矮子里拔将军。您会为自己坚持寻找对的人感到欣慰的。
5. 能力和个性。候选人可能满足能力要求，但性格方面有问题。反之亦然。全面评估将可以帮助您找到最棒的员工。
6. 面试的限制。太短了？太长了？太狭隘？太宽泛？确保面试只是用于做出招聘决定的各种信息的一部分。
7. 雇佣超级明星。成功可能取决于具体情况；某人在另一个组织中茁壮成长并不一定能保证未来成功。请花时间了解每个候选人。
8. 未能认识到自己的缺点。评估他人的能力可能实际上是您的弱项。承认自己哪些地方做得好、哪些做得不好，并适当利用他人的意见来确保做出最有力的决定。
仔细看测试结果
新纪录片《假面：性格测试背后的黑暗真相》(Persona: The Dark Truth Behind Personality Tests) 在 HBO Max 的一些市场中有售，该纪录片中，导演 Tim Travers Hawkins 探索了心理测试作为理解人、选择候选人和完善沟通的体系的缺点。Hawkins 认识到，测试是人创造的，因而可能导致固有的偏见，如性别歧视、种族主义、能力主义和阶级主义。
例如，这部电影在迈尔斯-布里格斯性格分类法的联合创作者 Isabel Myers 的作品中发现了令人不安且具有偏见的材料。电影中还有对 Kyle Behm 的采访，Kyle Behm 是一位被诊断为患有双相情感障碍和抑郁症的年轻人，他发现自己找工作很难，因为 Big Five 等人格测试均表明他没有能力做他要做的事。例如，他有客户服务方面的经验，但在应聘 Kroger 的客户服务工作时进行的一项测试指出，他无法与人共事。因此，Behm 想知道自己到底怎么了，并悲惨地结束了自己的生命。
“一名有偏见的人事经理一次只能影响大约 100 份简历。” Ifeoma Ajunwa，J.D.、Ph.D. 在电影中说。Ajunwa 是康奈尔大学劳动和就业法系的副教授，著有《合格工人》(The Qualified Worker) 一书。“但一个在整个公司中部署的有偏见的自动招聘系统则会影响数十万份简历。”
还有一种可能是，求职者可能只是给出了他们认为雇主想要的答案。视频面试平台 HireVue 的首席行业心理学家 Nathan Mondragon 说：“聪明的求职者会开始探究答案可能是什么。”
虽然一些性格测试可以提供有用的信息，但我们也应该对测试本身持批判性态度。
联系方式
Shalyn Lee shalynlee@pruadviser.com.sg
Bryson Milley bmilley@rgfwealth.com
Darrell Wade darrell@parkplacefinancial.ca
