当 Joel Austin Craven，CFP、RICP 在 2004 年于地下室开始创业时，他知道自己需要员工的帮助。他在 2006 年聘请了他的第一个实习生，这位实习生从刚升读高中到大学毕业一直为他的团队效力。虽然这位女实习生当时有意留在公司，但这位来自美国 Wisconsin（威斯康星州）Verona（维罗纳）、拥有 11 年百万圆桌会龄的会员认为，对方应该获得更多的人生体验，也许该去大公司试试，如果之后仍有意回到这里，公司将会非常欢迎，因为公司的发展需要高水平的自主性。

然后 Craven 就推出了目前的实习计划，实习生会在团队待上两年（最好是从大二开始），然后到外面闯闯再回来，那时公司将提供奖金和更多其他的东西。

“我必须真诚地给予人们实际的保证，而对于那些可能还没站稳脚跟的人来说，很难做出这些承诺。客户也有感觉，他们会感受到这一点。”Craven 说道，“在外面闯荡并在其他地方获得经验后，他们将带给公司更多想法，拥有更成熟的观点，而且当他们说自己不仅会帮助客户退休，而且还会帮助他们过上美好的退休生活时，他们已经足够笃定。

我希望我的团队成员都开心快乐、发展顺利、心境安定，而不会怀疑他们会不会走，或者转行做别的事情。如果有理由让他们回来，我们便会想出办法来。”

事实上，Craven 用同理心对待同事，并给予支持，而对待客户群亦是如此。Craven 主要为幼儿园到高中的教育工作者提供退休和理财规划，努力为那些兢兢业业服务学生的人民教师们带来积极的改变。其动机源于他任职教师的太太，而且在其职业生涯的早期阶段，他就立下了“帮助百万富翁赚取下一个百万”的志向。

聘用谁？

有好几次，Craven 聘请了客户的孩子参加实习计划。但他通常会跟当地大学的商学院合作，寻找有潜力的实习生。这种方法源于一个高中教师实习项目，可以理解的是，这些老师的学生在掌握工作要求方面不如比他们年长几岁的学生。而且候选人无需专注金融领域；此外，Craven 还在寻找对人力资源、英语或其他领域感兴趣的人，这些人能给团队注入新鲜的血液。

面试由 Craven 和其他工作人员（包括一名办公室经理、一名财产和意外保险专家以及另一名顾问）负责展开，通过小组讨论决定人选。但首先，他们会问求职者 10 个问题，以判断他们自主工作的能力。Craven 表示，最重要的是他们的个性是否能融入团队，候选人被录用后，个人的技能将决定他们是负责办公室以外的工作（约见客户），还是办公室之内的工作（服务和售后服务）。

虽然本文撰写时，Craven 的办公室里还没有实习生，但他目前正在寻找实习生，一般一次先让两到三个实习生来上班，希望最终能留下一个做全职。

他们是做什么的？

实习不是简单地负责办公室的基本工作，而是要时常专注能作出更大贡献的特殊项目。（Craven 没有针对性地招聘不同类型的实习生；相反，他们自身的目标、教育背景和能力，才是促使其选择顾问和服务岗位的重要因素。）Craven 第一批实习生中，有个人负责制作公司的营销材料，以确定他们的愿景。

“不是因为我自己不会做，而是这类工作很耗费时间。”Craven 说，“让实习生通过新的视角来做这件事，真的很有价值。”

除了安排约见这样的工作外，实习生在开发技术和客户沟通方面还发挥着关键作用，他们还会想到服务订单中的一些细节和必要的信息等，这是 Craven 意料之外的结果。他们还可以与地区组织和年轻的准客户建立联系，其中一名实习生在与麦迪逊教育基金会（Madison Education Foundation）建立伙伴关系的过程中，发挥了不可或缺的作用。

例如，实习生可以和 Craven 一道去参加教师聚会，这样不仅有助于扩大实践的范围（因为 Craven 自己不可能与 500 人进行单独会面），而且还为与他们年龄相仿的教师带来了新生代的声音，让他们在财务和人生规划方面建立更好的联系。

通过年轻客户的加入，Craven 的团队可以在客户收入增长和人际计划规模扩大时，帮助他们处理遗产规划和其他理财事宜。

实习期持续多久？

在暑假和学校放假期间，实习生每周工作 40 小时。在上学期间，工作时间减少至 10-20 小时，每周到办公室签到两次，其他项目可以到办公室以外的地方进行。学生应该以学业为重。

“我很开心你们想来这里工作，”Craven 告诉实习生们，“但你们必须拿到学位。”

额外的好处

Craven 强调了这种方法的成本效益，指出他使用传统的招聘方法并不奏效。换句话说，假如聘请全职员工，预先支付薪水，还可能为其进行培训，但 9 到 18 个月后也难免会失去他们；考虑到这种做法所需的时间和成本，还不如找实习生来得明智，后者成本较低，而且还可能培养成有用之才，到时员工长期留任的可能性也更大。

其他方面？

该团队是一个小型的家族办公室，并非结构化的公司环境。有一位实习生习惯了企业化的环境，他因 Craven 没有提供与加薪有直接关系的定期绩效评估而感到沮丧万分。Craven 表示，在面试的过程中我们很难确定“谁适合”，往往只有在工作中才能确定。

曾经有一名实习生在离职之后转战了制造业，之后又回到团队担任顾问，帮助 Craven 改进了流程，在确定他不适合保险销售这个职位后，他再次离职，回到了上一家公司担任工厂管理人员。

但通常情况下，有人回来即意味着有人会留下来。Craven 的办公室经理 Alyssa 最初是实习生，离职之后又回到了公司，自 2008 年起就再没离开过。Craven 的第一个实习生 Anni 在 2010 年离职，2014 年又回来，自此之后一直帮助客户进行退休和风险管理规划。

“如果您试图强迫人们做一些具体的事情，他们会是会完成工作，但您会从中得到最大收获吗？”Craven 如此说道，“我希望所有员工都能独立自主展开工作，我可以给出有关如何开展业务的总体架构，但解决方案得靠他们自己摸索。然后，雇佣关系就会变成伙伴关系，团队成员知道自己要做什么工作，而不是由我来告诉他们需要做什么。通过鼓励员工在工作中发挥创意，我发现我们处理业务的方式在最不可能提升的方面得到了改善。这样能推动他们以一种舒适的方式打破现状，并促使我成为更优秀的领导者、企业主兼导师，我相信他们能够由此更清楚地了解我们更宏大的使命：帮助别人。”

联系方式：Joel Craven joel.craven@horacemann.com