闭上眼睛，想象一下有这样一家公司：所有员工都拥有同样的价值观，遵循一致的人际沟通准则，彼此负责，不把事情全揽在自己身上，在专业上受到鼓舞，在情感上得到支持。

现在请您睁开眼睛：这是您公司现在的样子吗？

如果不是，那就要注意了：麻省理工学院斯隆商学院最近的一项研究发现，不良的办公室文化导致员工离职的可能性是薪酬问题的 10 倍，其中不尊重对文化观念的影响最大。

然而，对一些百万圆桌会员来说，看似完美的职场其实是有意为之的成果。这些步骤和程序非但行之有效，而且对于希望自己公司充满团结、高效和积极元素的人来说，这些都是可以复制的。

明文规定

对于 Joffrey A. Smith，MBA、CFP 而言，这一切始于 2020 年他在康奈尔大学攻读 MBA 时。教授们在授课过程中为每个团队订立了社会契约，这位百万圆桌会龄 7 年的会员不禁感叹，这种方法确实能有效培养六人团队的友情、责任感和建设性冲突。

“如果有人在团队会议上迟到了，或者交付的项目成果不尽人意，其他成员就会提及社会契约，表示：‘根据大家签署的契约，你需要为交付的项目成果负责’，而不是进行人身攻击，说：‘你做得不好’。”Smith 说，“大家不会再争吵，而是会说：‘你说得对，对不起，我不会再犯这样的错误，我会做得更好。’”

在 MBA 课程期间，Smith 的团队会提早花几个小时来决定契约内容，最终由每个人同意并签字。（他们是班里最高效的团队之一，成员间至今仍保持着良好的关系。）Smith 在他的公司也采用了同样的方法，为 350 名年轻的专业人士、即将退休人士和退休人士提供全方位的理财规划。他公司里有一名首席合规官、一名合规协调员和一名客户服务代表。

讨论的问题包括：

团队成员对彼此的准备状态、及时性、出勤率和工作成果质量有什么期望？
何时举行会议？如何举行（面对面、电话会议或视频会议）？
我们如何为项目分配角色？使用什么项目管理流程？
如何利用个人优势来支持个人学习目标？
我们将如何处理分歧，以及如何/何时给予彼此意见反馈？

以上只是示例。Smith 建议将契约分成几个部分，如员工会议、员工参与和沟通，以及问题解决和冲突管理等等。社会契约必须明确规定所有适当问题的答案，并为人际交往行为、解决冲突等提供大致方向。契约是一份根据经验不断更新的时效文件，每人各持一份签字副本。

“在任何团队中，无论是否公开说明，规矩都是存在的。”Smith 说道，他还补充说，他曾建议一些客户在职场使用社会契约来解决问题，例如，有位医生因同事未按规定提前通知就休假而感到沮丧。“作为一名优秀的领导者，您应该推动会议进展，揭示现有的正面或负面规矩。通过订立社会契约，您可以强化积极的行为，同时帮助每个人克服困难，让员工有一种控制感和安全感。”

在任何团队中，无论是否公开说明，规矩都是存在的。作为一名优秀的领导者，您应该推动会议进展，揭示现有的正面或负面规矩。
—Joffrey Smith

当然，社会契约（Smith 不会展示给客户看）要发挥作用，就必须在有人违反时立即执行，否则成员缺乏责任感会引起他人不满。在不必担心冲突或人身攻击的情况下，每个人都能理解在团队会议上公开且互相尊重地解决问题的好处。在 Smith 的办公室里，开会迟到是不尊重他人时间的表现，所以迟到的人要请其他人吃午饭。现在每个人都会提前五分钟到。

“社会契约规定包括我在内的每个人都要承担责任，最终我们将建立起一支更优秀、更高效的团队，并有更棒的业绩和更好的人际关系。”

加快反馈

这种明文规定的团队方法对 Harpreet Singh Atwal，Dip FA、BSc (Hons) 来说也有奇效。在看完 Gino Wickman 的《牵引力》(Traction) 一书中“强大的公司文化来自强大的团队价值观”章节后，这位百万圆桌会龄 13 年的会员认识到，制定大家一致认同的六项价值观声明有助于确保结构清晰和开诚布公。最具变革意义的是：他认识到坦诚和勇敢给予或接受反馈的重要性。

因此，以前 Atwal 在处理员工相关问题时会犹豫不决（有一次，他花了三周时间来与犯错的人沟通），而现在任何事情都可以在一两天内处理完。

“这显著减少了提供和实施反馈所花费的时间，我无需再周而复始地回避这个话题。”Atwal 说。他的公司有六名员工，负责处理 150 个家庭的财富管理和保险业务。

其他价值观包括诚实、决心和团队合作等更宽泛的理念。虽然 Atwal 在六个月前就撰写并解释了每项价值观，并在两个月后请员工进行回顾和验证，但他们已经采用了几种有效的方法来应用公司的这一新要素。

其中包括实践“坦诚”这一价值观：当有人向 Atwal 诉说他们遇到的问题时，他会提醒对方注意核心价值观，并给予他们直面对方的权利。（Smith 也遇到过同样的情况。）此外，他还会邀请员工在团队会议上表扬同事，讲述他们所看到核心价值观对业务提升带来的帮助，从而鼓励更多员工真诚交流，用“我们”而不是“我”来表述自己的成长。在一对一会面时，Atwal 会强调员工所接受的价值观，同时也会指出需要改进的地方。

此外，自从 Atwal 在招聘启事中展示了公司价值观之后，每个应聘者都表示“我喜欢你们的价值观”。这展示了价值观如何成为潜在新员工的互动工具，以及筛选应聘者的方法。

“我告诉团队，如果有人不完全符合我们的价值观，不管是谁，我都不会聘用。”Atwal 说。

虽然 Atwal 还没有将这些价值观张贴在墙上供所有人查看，但每个人都有一份签字副本，而且他们每月都会通过宣读这些价值观来提醒员工，每三个月进行一次回顾，并根据公司当时的愿景作相应调整。

梦之队

Shane E. Westhoelter，AEP、CLU 则采用了另一种激励性的视觉提示。这位百万圆桌会龄 14 年的会员，要求每位员工用杂志和照片剪贴做成梦想板，并每年更新，从而鼓励他们将有时写完就忘的目标变成看得见的提醒，激励他们在职业和人生道路上努力拼搏。每个月，都会有一到两名员工向小组介绍梦想板上的项目，并讲解上面的照片。同事会检查他们目标实现的进度，确保每个人都能集中精力，承担责任。

“梦想板帮助他们更加了解自己，明白对他们来说最重要的东西是什么。”Westhoelter 说。他的公司为 1500 户家庭提供全方位的理财规划和财富管理服务，包括客户服务代表和行政管理人员在内共有 21 名员工。“可能有人认为员工都是金钱至上，但如果有些员工贴了很多家人或儿孙的照片、旅行或宠物的照片，他们可能更易受假期和家庭度假激励，这有助于我们领导层更好地了解他们。”

梦想板始于 20 年前 Westhoelter 的办公室，该做法由百万圆桌会龄 8 年的 Aprilyn Chavez Geissler，LACP、CCP 引入。无论是买车、上烹饪课，还是坚持锻炼，梦想板能激励每个人追求自己的目标，同时鼓舞团队士气，为彼此的成就贡献力量。Westhoelter 说，举个例子，如果有人说想学弹吉他，其他人可能会说自己刚好有一把吉他，很乐意帮助他学习。

诸如此类的例子还有很多。大约四年前，在看到员工的健身目标后，Westhoelter 在办公室安装了四台跑步机，人们可以在电话会议期间使用，或者只是在短暂休息时跑一会，不用去外面。（现在只剩下一台跑步机了。）几年前，Westhoelter 还腾出了一个休息室，员工可以在这里冥想、阅读、听音乐，或者仅仅是忙里偷闲，让大脑休息一下。休息室里有瑜伽椅和大枕头，可供员工享受 15 分钟的安静时光。

“我们希望创造一种环境，让人们关注自己的身心和情感健康，我们要尽我们所能提供氛围支持。”Westhoelter 说，“在这种环境下，我们更像一家人、一个团队，而不是各自为政、自顾自的、互不往来。”

Westhoelter 笑着说，办公室有孩子在的时候会比较热闹。通常员工做完自己的工作，接孩子放学后，他们就可以在这里做作业，或者可能是孩子退烧了但还无法返校，那么他们就能在休息室看电影或玩游戏。

“这是我们不需要投入太多成本就能提供的福利之一，员工都对此感激不尽，因为他们不必花钱请保姆或牺牲假期来照顾孩子。”Westhoelter 说，“我们都非常注重家庭，从事的也是与家庭打交道的工作，因此也想鼓励员工这样做。”

多角度看事物

当然，重要的是要记住：甲之蜜糖，乙之砒霜。Sofia Dumansky，MBA、LUTCF 与二十名顾问共享同一栋大楼的办公空间，她见证了大家对某些文化政策的各种反应。

这位百万圆桌会龄 13 年的会员表示，虽然有些人喜欢小朋友偶尔出现在办公室，但其他人却不喜欢这种会令人分心的做法——尤其是有位管理合伙人在自己的办公室安装了一个篮球架，他的孩子们在那里拍球，很吵。

也有些顾问不赞成在办公室养宠物（这种情况很少发生），但就在前任办公室经理离职前两个月期间，公司确实有人养宠物。办公室经理的狗，一只澳大利亚牧羊犬，在柜台上非常显眼。

“如果您走到柜台前，狗会跟您打招呼，摇尾巴，但不会越过柜台。”Dumansky 说。她与两名远程助理合作，为大约 1,000 个家庭处理理财规划、人寿保险和投资事宜。“另外一些顾问认为，公司有狗很酷，给人一种家的感觉。我本人根本不在意它在不在，只要它不进入我的私人空间就行。”

她补充说，她从未见过有关员工是否可以带宠物或孩子来公司的政策，她认为这种规定含不可预测的因素。

措辞的智慧

Vinny Dallo，ChFC、CLU 正是想要避开这种不可预知性，而方法其实很简单，只要谨言慎行，对同事更加负责即可。

四年前，这位百万圆桌会龄 9 年的会员与另一名顾问和一名行政人员一起工作，他们对 Dallo 说他是个混蛋。这让 Dallo 想起他在大学兄弟会学到的一些东西，当时他和兄弟会的成员们一致同意要相互尊重，平等对待彼此，在会议上关注当下的议题，而非关注提出问题的人。

他曾试图在办公室里继续采用这种做法，却发现自己慢慢变成了一个发号施令，而非鼓励合作的人，于是他意识到自己必须做出改变。

“人们希望感受到您对他们的尊重，而这首先要从您的言辞开始，而且在人际交往时要用对方式。”Dallo 说，“我的成功与其他人的工作质量和能力息息相关，因此我必须待人和善，并适当地在他们身上下工夫。”

如果您和员工打交道有困难，或者您希望以某种方式做某件事，那就得从您自己做起。
—Vinny Dallo

他首先禁用了“应该”一词。他不再告诉别人应该做什么，而是反问对方：“我们可以做什么来促进目标的实现呢？”同时，他也认识到，谈话的主题应围绕客户和办公室运营，而不是他自己。

“首先是他们需要什么，然后是作为一个团体，我们如何共同参与。”他说，“我必须提醒自己，地球不是围着我转的。”

同样地，他当然不想重蹈覆辙，不希望自己在会议上表现不佳，也不希望员工离开会议室时感到紧张，想要一起发泄并互相安慰。入行 20 年后，今年是 Dallo 成为独立顾问的第一年，现在的他会鼓励同事，如果再次发现此类事情，那就大声说出来（和他一起工作的有一名刚入职的兼职行政助理、两名兼职市场营销助理和一名专门从事投资的助理顾问）。

他对可能再次发生的事情承担责任，并决心以开放冷静的态度进行管理，同时牢记兄弟会的经验教训，即讨论问题时不要关注提出问题的人。如此一来，与之前相比，现在的办公室充满了欢声笑语，大家其乐融融，以平和的方式各抒己见，因此每个人都能保持中立，不会怨恨他人或在背后抱怨。

Dallo 说，毕竟办公室里每个人的行为都会对其他人产生很大影响，尤其是他，因为他要为大家树立榜样。

“文化通常始于管理层，而非基层。”他说，“作为顾问或首席执行官，您必须审视自己，如果您和员工打交道有困难，或者您希望以某种方式做某件事，那就得从您自己做起。

“不然您还能从哪里开始呢？”

汇报“简”一点

如果长时间讨论项目业绩或会议等问题，可能会引发争论或因个人贡献而遭受人身攻击，因此 Smith 的公司坚持使用 10 分钟汇报法。在汇报会议上，每个人都要分享哪些事情做得好、哪些事情做得不好，并用开心或悲伤的表情给每个要素分类。在所有人都分享完之前，不能打断别人或提出意见。

然后，小组可以探讨哪些经验教训需要明确、哪些行动项目可以解决这些问题，以及谁来负责跟进这些行动项目。

着力培养和投资员工

Smith 提升办公室能量的另一个方法，是为每项工作指定一名项目负责人和一名项目助理，但指定的角色却与您想象中有出入：通常情况下，负责人在项目方面的经验较少，而项目助理则懂得更多的专业知识，可以帮助负责人成长。

例如：如果有一项要记录所有办公程序的任务，那么从未做过这项工作的行政人员将成为负责人，而项目助理则负责提供指导。通过明确界定负责人和助理的职责，这种动态机制可以帮助团队成员培养新技能，并建立一个有效和负责的体系。

“在这种模式下，大家会彼此合作，否则他们可能是八竿子打不着的关系。”Smith 说，“员工茁壮成长，而我们也能识别出那些有领导潜力但原本未获机会的员工。”

联系方式

Harpreet Atwal harpreet@atwalwealth.co.uk
Vinny Dallo vinny.dallo@ceteraadvisors.com
Sofia Dumansky sdumansky@legatumfinancial.com
Joffrey Smith joff@joffreysmith.com
Shane Westhoelter shane@gfainvestments.com

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