Yếu tố tạo động lực

Thưởng dựa trên doanh thu thường được xem là cách trực tiếp nhất để tạo động lực cho các tư vấn viên và nhân viên phát triển kinh doanh, nhưng theo 2 thành viên kỳ cựu của MDRT, ngoài thưởng tiền ra thì vẫn có nhiều cách khác để khai thác tối đa tiềm năng của nhân viên và cải thiện sự hài lòng trong công việc của họ.

Ông Michael H.J. Evers, CFP, CLU, thành viên MDRT 39 năm, cho rằng: “Khi nhân viên được giao công việc giúp họ phát huy được sở trường của mình thì sự hài lòng trong công việc sẽ tăng lên và ngày làm việc của họ cũng trở nên thoải mái hơn”.

Tạo điều kiện cho nhân viên phát triển

Trong đội ngũ 5 nhân viên hành chính và 2 tư vấn viên của ông Evers, có một chuyên viên kiểm soát tài chính đang chuẩn bị video cho hội thảo trực tuyến sắp tới. Tuy quay dựng video không thuộc chức trách của cô ấy, nhưng cô ấy lại sử dụng thành thạo công nghệ. Ông Evers chia sẻ: “Cô ấy phụ trách mảng tài chính, nhưng lại thích làm video, nên chúng tôi tin tưởng giao phó cho cô ấy”.

Khi giao công việc và người hợp tác phù hợp để phát huy thế mạnh của nhân viên, họ được trao quyền tự quyết và tự chủ để tự ra quyết định trong công việc thường ngày, từ đó trở nên tự tin hơn. Công ty của ông mới tuyển thêm một trợ lý hành chính để tạm thay cho nhân viên nghỉ thai sản. Trong quá trình tiếp nhận, nhân viên mới sẽ được trang bị kiến thức cơ bản và tạo cơ hội để họ phát huy sở trường. Trong giai đoạn đào tạo ban đầu, anh ấy sẽ học hỏi kinh nghiệm thực tế từ các nhân viên khác, từ đó phát hiện “năng khiếu” của mình. Sau đó, anh ấy được giao và cho “tự bơi” để hoàn thành các công việc phức tạp hơn. Đồng nghiệp giàu kinh nghiệm sẽ giám sát công việc của anh ấy, nhưng chỉ trong một thời gian ngắn, nhân viên mới sẽ được đồng nghiệp tin tưởng hơn và giao thêm các trọng trách khác.

Ông giải thích: “Chúng tôi tạo điều kiện cho mọi nhân viên có thể làm việc ngày càng tự chủ hơn, giúp họ cảm thấy càng hài lòng với công việc của mình. Chúng tôi luôn khuyến khích nhân viên phát huy tối đa tiềm năng của mình, và đa số đều có tiềm năng vô hạn. Nhờ vậy, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại công ty chúng tôi rất thấp”.

Bà Helen Jayne West, APFS, thành viên MDRT 26 năm, là chủ một công ty nhỏ. Bà cũng đặt mục tiêu phát triển sự nghiệp và phát triển bản thân của nhân viên lên hàng đầu. Trong các buổi đánh giá nhân viên hàng năm, bà trao đổi về việc thiết lập mục tiêu. Bà đã giúp hiện thực hóa khát vọng phát triển bản thân của một nhân viên bằng cách tài trợ chi phí lấy chứng chỉ tư vấn viên tài chính cho người đó. Ngoài ra, các nhân viên khác cũng tự học hỏi, tìm tòi về các công nghệ mới như trí tuệ nhân tạo. Hàng năm, bà cũng tổ chức các buổi đào tạo và đề xuất ý tưởng. Bà còn mời chuyên gia bên ngoài đến để trang bị kỹ năng mới cho nhân viên và cùng thảo luận về tầm nhìn ngắn hạn cũng như dài hạn của công ty.

Bà cho biết: “Chúng tôi đã tổ chức đào tạo trong suốt 5 năm qua và chi trả chi phí thuê chuyên gia. Nhưng năm ngoái, tôi quyết định tự làm diễn giả và kết quả rất khả quan”.

Lương thưởng

Tại Vương quốc Anh, việc dùng tiền thưởng để khích lệ đạt hay vượt chỉ tiêu không dễ thực hiện do có các quy định nghiêm ngặt cấm việc khuyến khích tư vấn viên đưa ra lời khuyên sai lệch cho khách hàng chỉ để tăng doanh thu. Bà cho biết: “Văn hóa ở đây đang có những thay đổi rõ rệt”.

Tuy nhiên, bà vẫn tạo cơ hội tăng thu nhập cho nhân viên bằng cách đẩy mạnh hoạt động bán hàng trong khoảng 3-4 tháng, hay còn gọi là “giai đoạn tăng tốc lợi nhuận”. Trong giai đoạn này, bà đặt ra chỉ tiêu doanh số và thời hạn hoàn thành theo tuần cho nhân viên, đồng thời ấn định mức thưởng theo tỷ lệ phần trăm doanh thu tạo ra. Tuy nhiên, cũng có điều kiện đối với tiền thưởng, vì chỉ cần có mội khiếu nại thôi thì nhân viên sẽ vuột mất tiền thưởng.

Bà chia sẻ: “Việc nhân viên duy trì được nhiệt huyết và nỗ lực không ngừng là một thách thức lớn, nhưng đây là giai đoạn chúng tôi cần nỗ lực hết mình. Và nếu có bất kỳ khiếu nại nào từ phía khách hàng, chúng tôi sẽ không chi tiền thưởng, bởi cơ quan quản lý hiện nay đặc biệt quan tâm đến việc đối xử công bằng với khách hàng và không cho phép đặt ra các chỉ tiêu cho nhân viên mà gây tổn hại đến khách hàng”.

Ngoài ra, bà cũng có chính sách thưởng cho các sự kiện đặc biệt, ví dụ như lễ kỷ niệm 20 năm thành lập công ty gần đây. Bà cho biết: “Tôi trích 10% quỹ lương và chia đều cho nhân viên dựa trên số giờ làm việc của họ”.

Bà cũng ăn mừng cột mốc này bằng cách mời toàn bộ đội ngũ của mình cùng người thân của họ đi ăn tối ở London và xem vở nhạc kịch Mamma Mia. Bà chia sẻ: “Chúng tôi đã có một chuyến đi đáng nhớ”.

Ông Evers có chính sách thưởng cho nhân viên khi doanh số kinh doanh mới hàng quý của văn phòng vượt mức trung bình của 12 quý trước đó. Cụ thể, nếu tăng trưởng vượt mức trung bình này, nhân viên sẽ được thưởng 10% doanh số tăng thêm vào kỳ lương đầu tiên của quý kế tiếp. Ngoài ra, nếu bộ phận hoạch định tài sản của công ty có kết quả hoạt động tốt, nhân viên sẽ được nhận thưởng theo quý và tiền thưởng được chuyển trực tiếp vào tài khoản hưu trí được miễn thuế của nhân viên. Chính sách thưởng đã được áp dụng trong hơn 10 năm và thường chi thưởng trong vài quý mỗi năm. Mức thưởng gần đây dao động từ 700-1500 CAD (đô la Canada).

Đãi ngộ

Mặc dù chính sách thưởng giúp toàn thể nhân viên cùng đồng lòng đạt mục tiêu chung, ông Evers cũng lưu ý rằng lương thưởng không phải là yếu tố duy nhất tạo động lực cho nhân viên.

Ông giải thích: “Nếu bạn nghĩ như vậy, nhân viên của bạn sẽ chỉ làm việc trong thời gian ngắn, vì chỉ cần nhận được đề nghị mức lương cao hơn, họ sẽ rời đi ngay”.

Ngoài mức lương cạnh tranh, hai tuần nghỉ phép có lương và chi trả 100% phí bảo hiểm y tế và bảo hiểm theo nhóm cho nhân viên, công ty của ông còn có các đãi ngộ phi tài chính hấp dẫn như văn phòng nghỉ từ Giáng sinh đến hết đầu năm mới mà nhân viên vẫn được hưởng lương. Chưa hết, nhân viên của ông còn được hưởng kỳ nghỉ trọn vẹn 4 ngày, tính cả cuối tuần, nếu các ngày lễ trong hè rơi vào thứ Hai, vì văn phòng sẽ nghỉ sớm từ thứ Sáu. Ngoài ra, ông còn tổ chức định kỳ mỗi quý các “ngày hội gắn kết nhân viên” để mọi người cùng tham gia các hoạt động ngoại khóa như khám phá quy trình sản xuất rượu vang, trải nghiệm bia thủ công, cùng nấu nướng tại bếp ăn từ thiện, thỏa sức mua sắm tại các trung tâm thương mại và đi thuyền chiêm ngưỡng thác Niagara. Nhân dịp sau kỳ nghỉ lễ vừa qua, công ty của ông đã tổ chức họp mặt tại một nhà hàng sang trọng và có dịch vụ đưa đón bằng xe limousine cho toàn thể nhân viên để không ai phải lo về việc di chuyển.

Khi nhân viên cảm thấy được trao quyền và tinh thần đồng đội được nâng cao do mỗi người thấu hiểu vai trò của nhau, sự hài lòng trong công việc của nhân viên sẽ tác động tích cực đến chất lượng phục vụ khách hàng.

Ông Evers chia sẻ: “Khi trao đổi qua điện thoại về vấn đề họ gặp phải, khách hàng có thể nhận biết được nhân viên có niềm nở hay không. Đối với khách hàng, nhận ra điều đó không khó. Chúng tôi luôn tôn trọng khách hàng và cũng cố gắng đối xử tôn trọng như vậy với nhân viên, bởi vì họ cũng quan trọng như khách hàng của chúng tôi vậy”.

THÔNG TIN LIÊN HỆ

Michael Evers mike@evers-financial.com
Helen West helen@westfm.biz