Bryson Milley，CFP、CIM，堅信自己找到了一位優秀的候選人加入他的團隊：她容光煥發、面試表現出色，履歷也很扎實。
然後他接到了自己聘用的心理測試顧問的電話，他僱請這位顧問來評估潛在僱員是否適合這個職位。
這位專家說：「我連報告也懶得寫了。」評估顯示，如果面對的細節較多，她就會犯錯。他建議：「排除這位候選人吧。」
鑒於專家的強烈意見，這位來自加拿大 ritish Columbia（卑詩省）Vancouver（溫哥華）、百萬圓桌會齡 20 年的會員結束了該候選人的招聘流程。他看到了在專家不推薦的情況下僱用候選人的影響，幾乎所有候選人最終都會因為這樣那樣的原因在短時間內離開公司。心理測試報告提供了對團隊和角色長期契合度的見解，有助抵消立即招聘人手的衝動；萬一人選不適合，便會導致聘用新員工的巨額投資失敗。
透過使用剖析測試，我明白每個人都是不一樣的，我不需要只相信人們說的所有話。
— Shalyn Xiaoqi Lee，BSc
心理測試由來已久，您一定聽說過 MBTI 性格分類法，這是一個很流行的性格測試。對 Milley 的公司而言，早在他 2003 年加入之前，測試就已經是必要措施了。事實上，該公司非常信任行內心理學家 Larry Stefan 博士，以至於他的名字已經成為名詞、動詞和形容詞。負責為律師、醫生和小型企業東主處理整體理財規劃的 Milley 說：「您被 Larry 了嗎？您做的是 Full Larry 還是 Larry Lite？」
Larry Lite 是四小時的提問，而 Full Larry 是額外的兩小時測試，加上一小時與 Stefan 或其業務合作夥伴的面談。Milley 加入公司時也接受了完整測試，他驚訝地發現，原本不認識他的人居然可以像家人一樣描述他。
他說：「我只是回答了一堆問題而已。而這份報告讓他們就好像認識了我幾十年似的。」
瞭解潛在員工
Stefan 說，這個系統並非獨一無二，但非常完善。他的公司不止使用這一種工具來進行心理測試，還會綜合使用各種測試（其中一些只有心理學家和博士級專家可以使用），並不斷調整方法，從而盡可能提高準確度。這樣可產生 1,000 多個關於候選人工作風格、人際交往能力等方面的數據點，大大增加了招聘決策正確的可能。
Stefan 說：「智力測量起來相對容易，並且比較準確。相比之下，性格十分複雜。假設我們評估 100 個人，其中四五個人的行事風格可能與我們所想的完全相反。在為管理者進行的 20,000 多次評估中，我從未見過兩個相像的人。」
關鍵是要識別出難以辨別的特徵（通常涉及情商和人際關係動態），這些特徵也許能證明求職者具備某些正面特質，或是揭示出看似不錯的人選其實並不理想。
Milley 會等到履歷不錯的求職者通過入門能力測試、初次面試、二次能力測試和後續面試之後，才進行心理測試。如果 Milley 對某位潛在僱員有信心，他會讓 Stefan 來評估候選人，製作一份三頁的報告，包含正反兩方面的意見和 1-10 的排名。
Shalyn Xiaoqi Lee，BSc，也認同，在招聘前進行測試，比起因聘用未經全面審查的僱員而日後感到困擾要有效率得多。2008 年，這位來自新加坡、會齡 4 年的百萬圓桌會員第一年在管理部門工作，她聘請了八個人，但只做了最低限度的評估。其中六人在一年內離職。
Lee 負責監管 30 名顧問，並為一間為 500 名客戶處理理財規劃、人壽保險和投資的公司管理招聘和培訓事宜。她的評估從求職者在初次面試前填妥一份 10 分鐘的 DISC 性格問卷時就開始了。該問卷會評估此人在支配度、影響力、社交能力和服從度方面的表現，有助 Lee 調整向求職者提出的問題。
求職者進入二輪面試後，需要完成一個 180 條問題的九型人格測驗，Lee 為每次測試支付 10 到 20 美元，並花了五天時間獲取評估結果所需的資格認證。這項測試按照九種人格類型對人進行深入觀察，當中的性格類型包括成就者、調查者、享樂者和挑戰者。測試結果還顯示了每種性格類型的優點缺點。例如，具有改革者性格的 Lee 知道，完美主義本能意味著這個人對錯誤非常敏感，可能有選擇困難。而被斷定為助人型性格的人很擅長幫助他人，但可能難以管理自己的工作和時間。
Lee 說：「如果我能幫這個人打磨其優點，克服其缺點，讓他們成為更好的人，他們就能表現得更好更均衡。」
Darrell Wade 來自加拿大 Ontario（安大略省）Peterborough（彼德堡），百萬圓桌會齡 16 年，擅長幫助家族企業傳承、延續和轉型。他使用 Predictive Index 問卷進行測試，用不到 10 分鐘的時間就可以分析個人的支配度、外向度、耐心和正規度。
如果我們能花時間瞭解自己和與我們一起工作的其他人，我們就能作出更明智的決策。
— Darrell Wade
Wade 需要僱用一名注重細節的規劃師助理，一位求職者先後接受兩次電話面試，每次說的都盡是 Wade 希望聽到的說話，Predictive Index 結果顯示這位求職者過於理想，簡直有點不太真實。Wade 回覆求職者時說，對細節細心和分析能力對這個職位而言非常重要，但調查結果顯示他們無法長期專注於細節。他問這個結果是否準確，然後對方以沉默回應。
為了測試調查的結果是否準確，Wade 向對方發出了一份樣本任務。他知道該任務有多少次被打開後和尚未完成就關閉，然後事隔數天才被完成；Wade 從中得知了很多資訊。
瞭解同事
Wade 曾在 2019 年用 Predictive Index 僱用了一位具 25 年經驗的專家，這套系統對現有團隊成員而言也有價值。他自己每隔幾年就會做這項測試一次，並與新聘員工分享團隊的測試結果，協助他們瞭解如何更好地與每個人合作。
該指數顯示，Wade 在他的三個業務合作夥伴中是支配度最低、最不外向的，但他做事非常正規，也很有耐性。有了這種分析，合作夥伴能夠更明白，如果他們想讓他作某個重大決定，最好在星期四給他資訊，並預期最快也要等到星期一才可獲得決定。
這種進階人際洞察結果也是 Lee 讓她的員工每年重新參加九型人格測驗的原因。測試之後，她會與每個人會面，查看目前和過去的結果，並討論哪些方面有所改進，哪些方面仍需努力。
Lee 說：「透過使用剖析測試，我明白每個人都是不一樣的，我不需要只相信他們說的所有話。每個人的動力都不同，對領袖的期望也不一樣。我對行為有了更清晰的認識，可以改進自己指導他們的方式。」
Milley 採用的另一種工具也具有了類似的、以成長為導向的作用。Milley 與一間採用類似 MBTI 性格分類法的測試的顧問公司合作，定期讓團隊的全數四名成員參加測試，認清他們的優點缺點以及他們會做的事和不喜歡做的事。顧問 Fraser Engel 隨後會領導進行一項團隊建立活動，深入瞭解團隊的日常和長期運作，同時加深員工間的關係。
Milley 說：「每人的心理結構都獨一無二，我們也都有做得好和做得不好的事情。做不適合自己的事是沒有意義的，因為到了某個時候，您會發現自己既不開心又不成功。」
此外，Milley 也意識到心理測試在培養繼任者方面的潛在用途；雖然他才 49 歲，並不急於退休。
他說：「這一切都源自一種初心：您需要有能力培養和發揮自身優勢的優秀員工，從而幫助公司長久發展。我們公司已有近 50 年的歷史，這並非偶然。」
瞭解客戶
面對客戶時，其實也有機會使用心理測試。Wade 從 Predictive Index 中學到的資訊，有助於解決家庭內部不同的觀點矛盾。例如，Wade 一位客戶對應否把握機會購買另一個農場猶豫不決，這讓他的兒子很沮喪。Predictive Index 顯示，父親討厭風險，這與他之前兩度幾乎失去自己農場的經歷有關。
這件事令 Wade 從一開始與客戶合作時就使用 Predictive Index，而不是在遇到問題後才使用。完成調查後，Wade 安排一次小組會議來討論報告和規劃下一步行動。
Wade 說：「我向這個家庭解釋，這是強化關係、釋放潛力、避免意外的工具。如果我們能花時間瞭解自己和與我們一起工作的其他人，我們就能作出更明智的決策。」
請人的 8 大風險
Stefan 指出，心理測試有助您避開以下陷阱：
1. 篡改數據。避免用正面資訊掩蓋負面資訊，反之亦然。無論是評估甚麼求職者，都需要全面資訊。
2. 靠直覺多於理智。不要讓偏見蓋過相反的具體證據。
3. 百分百聽從專業人士的建議來下決定。外界的建議可能會很有幫助，但專家並非永不犯錯。
4. 聘請平庸候選人中最優秀的一個。堅持招聘優秀的人，而不只是在平平無奇的人選中選拔較好的人。您會因為自己堅持尋找最合適的人而感到欣慰的。
5. 能力和個性。求職者也許能滿足所有能力要求，但性格方面有問題。反之亦然。全面評估可助您找到最棒的員工。
6. 面試的限制。面試會否太短？太長？太狹隘？太廣泛？應確保面試只是用於作出招聘決定的各種資訊其中一環。
7. 聘用超級明星。成功與否可能取決於具體情況；某人在另一個組織中茁壯成長並不保證未來也一定會成功。請花時間瞭解每個求職者。
8. 未能認清您自身的短處。評估他人可能是您的弱項。應承認自己哪些地方做得好，哪些做得不好，並適時採用他人意見以確保能作出最有力的決定。
細閱測試結果
新推出的紀錄片《人格面具：性格測試背後的黑暗真相》(Persona: The Dark Truth Behind Personality Tests) 在 HBO Max 的一些市場中有售，該紀錄片中，導演 Tim Travers Hawkins 探討了心理測試作為理解他人、挑選人選和完善溝通的系統而言有何缺點。Hawkins 發現，測試是人創造的，因而可能導致固有的偏見，如性別歧視、種族主義、能力主義和階級主義。
例如，這部電影在 MBTI 性格分類法聯合始創者 Isabel Myers 的著作中，發現了令人不安而且充滿偏見的內容。這部電影還記錄了 Kyle Behm 接受訪問的情況。Kyle Behm 是一位確診為患有躁鬱症和憂鬱症的年輕人，他發現自己難以找到工作，因為 Big Five 等人格測試均表明他沒有能力做他要做的事。例如，他有客戶服務方面的經驗，但在應徵 Kroger 的客戶服務工作時進行的一項測試指出，他無法與他人共事。因為這樣，Behm 質疑自己到底有甚麼毛病，並悲慘地結束了自己的生命。
「一個有偏見的人事經理一次只能影響大約 100 份履歷。」Ifeoma Ajunwa，J.D.、Ph.D. 在電影中如此說。Ajunwa 是康奈爾大學勞工和僱傭法律系的副教授，著有《合格工人》(The Qualified Worker) 一書。「可是，一個在整間公司中採用的有偏見的自動招聘系統，則會影響數十萬份履歷。」
還有一種可能是，求職者可能只是給出了他們認為僱主想要的答案。視像面試平台 HireVue 的首席行業心理學家 Nathan Mondragon 說：「聰明的求職者開始明白答案可能是甚麼。」
雖然一些性格測試可以提供有用的資訊，但我們也應該對測試本身持批判態度。
聯絡方式
Shalyn Lee shalynlee@pruadviser.com.sg
Bryson Milley bmilley@rgfwealth.com
Darrell Wade darrell@parkplacefinancial.ca
