STEVEN WANG 在 24 歲時加入了父親的企業。但在接下來的八年中，他的績效表現都不盡如人意。
「我太沒出息了。」他說道，「有時候我會中午才去上班。」
很明顯，這位來自 California（加利福尼亞州）Irvine（爾灣市）、MDRT 會齡 9 年的會員經歷了很多。但是，重要的是要確定他為甚麼一開始會經歷這些困難：他加入企業是由於父親的堅持，事實上，這並不是他的興趣所在。這對 Wang、他的父親和客戶而言都並不是一件好事。但在父親去世後，Wang 看到了壽險對他們家庭的幫助，這時候他才萌生出要幫助經歷相似情況的客戶的想法。
這就引出了一個重要的問題：讓子女加入您的繼任計劃是正確的決定嗎？
Don Schwerzler 在 30 多年前創立了家族企業研究所，總部設立在 Georgia（佐治亞州）Atlanta（亞特蘭大），營運了 family-business-experts.com 網站，並為數百個家族企業提供了諮詢服務。他表示，下一代的情感投入對於讓他們加入家族企業至關重要。
「如果子女對企業沒有感情，我們在服務時，就需要和他們一家人坐下來，幫助協調父母和子女的期望。」他說道，「與其強求把企業交給子女，還不如考慮一下賣出去。」
因為如果僱員缺乏動力，尤其當僱員是家庭成員時，就可能會出現各種各樣的問題。「曾有一位父親致電詢問，『我和女婿之間出現了問題：他似乎不願意來公司工作，但我也不想開除他。』」Schwerzler 說道，「這些問題非常容易讓人情緒化，也非常難解決。」
還有另一個案例，一名顧問將業務交給了女婿，結果 10 年後發現女婿有外遇。這位父親解僱了女婿，並嘗試重新接管業務。過戶、重新聯絡客戶、適應新科技和員工，重重工作讓他不堪重負，九個月後，他就因為心臟病發作離世了。
「可以說，他就是過勞而死。」Schwerzler 說道。
當然，這只是一個極端的案例。對於來自印度 Mumbai（孟買）、MDRT 會齡 18 年的 Priti Ajit Kucheria，CFP、LUTCF 而言，她只是不希望兒子帶著「是你逼我這樣做」的態度加入企業，必須是他自己的選擇才行。
但這並不意味著他加入實務的過程很容易，他已經適應了五年。
在整個 CPA 考試的過程中，他曾無數次想要放棄，去追求其他的夢想。完成考試之後，他不想要接觸任何金融服務，於是用了 12 個月的時間出門旅行和努力尋找自己的方向，他甚至還在南非和獅子一起生活了幾個星期。
於是，當他決定加入企業時，Kucheria 對兒子的加入有了非常客觀的態度。
「我丈夫和我已經做好了思想準備，他可能隨時宣佈：『我不想做這行了。』」她說道，「但是，沒有希望就沒有失望，當您做好準備後，恐懼和焦慮就不復存在了。您必須要把期望降到最低，這樣一來不管發生甚麼都會給您驚喜。」
這也是 Kucheria 在六個月後才把兒子介紹給小客戶、三年後才讓他在大客戶面前做報告的原因之一，在確認他喜歡這份工作後再介紹，他的表現也會超出客戶期望。
漸進式方法對來自 Minnesota（明尼蘇達州）Minnetonka（明尼通卡）、MDRT 會齡 8 年的 Erika Wood，AIF 也效果卓著，在她剛加入父親 Richard J. Bjorklund 的生意時這種方法發揮了非常大的作用，Richard J. Bjorklund 也是 Minnetonka（明尼通卡）人，MDRT 會齡 36 年。Wood 最初是規劃師助理，兩年後才開始轉為顧問。
但是，在處理某些日常工作時，他們在性格上的衝突終於爆發了。
「剛開始，我會接到她母親的電話，問『你們倆相處得怎樣了？』」Bjorklund 回憶道。
「總而言之，就是我工作非常注重條理，而他則並非如此。」Wood 說道。
最終，事實證明了注重條理是一件好事，Wood 的行為有助於確保沒有遺漏任務，並提高了跟進客戶的效率。但這提醒我們，不能僅僅因為私人關係牢不可破，就在雙方的職業關係中忽視細節，想當然行事。
對於 Drew Michael Forte，CLU、CFP 來說，不加入父親的實務並沒有甚麼特別戲劇性的原因。只是因為這位來自 Virginia（維珍尼亞州）Winchester（溫切斯特）、MDRT 會齡 4 年的會員想要自己經營企業。
她的姐姐，來自 Massachusetts（馬薩諸塞州）Woburn（沃本）、MDRT 會齡 14 年的 Kimberly A. Harding，CLU 也是如此，Forte 得到了父親的支持，不僅如此，父親還鼓勵他進入別的公司。
「能擁有這些優秀的導師是我們的幸運，但我和姐姐都需要白手起家。」Forte 說道，「如果只是依靠父母的企業，可能會對工作缺乏熱情。您必須真的關心客戶，全身心投入其中，否則您還是會開始產生厭惡感。」
事實上，因為有從事相關行業的家庭成員，Forte 還專門從 Massachusetts（馬薩諸塞州）搬到了 Virginia（維珍尼亞州），尋求新的市場。這使他產生了不一樣的認同感。
「這個企業就像是我的子女一樣，我時時刻刻都在想它，以及如何進行改進。」他說道，「如果與父親合作，我肯定會有完全不同的想法，畢竟業務並不是我一手建立起來的。」
幾年後，Wang 已經四次當選該公司全國顧問冠軍。Kucheria 的網站上也滿是對她兒子的讚美。她認識到，如果兒子不加入企業，她和丈夫的實務也不會發展得這麼快，甚至有可能還會轉讓出去。Bjorklund 認為，三個子女中，Wood 最適合做生意的接班人。Forte 相信，如果得不到家人的支持，他可能會退出企業。
值得注意的是，金融服務世界的關鍵就在於個人化服務和實務，這些服務和實務就是經營者的倒影。與家庭一樣，適用於某些企業的方法對其他企業不一定適用。儘管如此，為此接受採訪的會員也常常會認識到，在不把子女的未來當做一種義務的情況下，向他們提供關於企業影響的資訊可以達到一種微妙的平衡。
他們表示，如果有可能，讓子女們追求自己的熱情會更好，讓事態自然發展、順勢而為通常會更好。事實證明，Forte 的 4 歲女兒已經表現出了非凡的銷售能力。
「她一歲半左右時，我告訴了她如何達成交易。」他說道。「她的大腦運作原理與銷售人員相似，完成一件事就能獲得獎勵。而現在她表現得非常好，比如吃完所有晚餐就能得到雪糕。」
「也許她還要受我擺佈，但她的表現也的確很有說服力。」
僱用家庭成員前要考慮的問題
Schwerzler 指出了讓一個或多個子女參與實務可能帶來的諸多問題：
- 他/她真的有能力勝任這份工作嗎？「企業東主可能會混淆子女們的信心和能力，他們可能滿懷壯志，但卻沒有足夠的能力。」
- 這種親近是否會影響家庭活力並對業務造成損害？一對雙胞胎兄弟在兩個地區分別經營著一間公司的兩個辦事處。合併成一間公司後，他們反而爭吵得很難看。「當老闆們產生分歧時，無論是父母和子女、丈夫和妻子，還是其他情況，都會破壞企業的完整性。」
- 其他家庭關係也有影響嗎？有一個家族企業，兄弟倆努力合作，但他們的妻子互相看不順眼。「兄弟二人相處得很融洽，但是由於妯娌關係不好，其中一人不得不離開企業，讓其他人接替了他的位置。」在另一個案例中，父親對業務的要求和不希望丈夫錯過家庭活動的妻子讓兒子陷入了兩難。
- 薪酬與非家庭機遇相比如何？「我們遇到過一間公司，父母計劃給兒子 40,000 美元的工資，而兒子所有從事相同職業的朋友的薪酬則都達到了 90,000 美元。兒子也希望能獲得同等的薪酬，但父母無法承擔。」
- 所有進入企業的家庭成員都能獲得同等的薪酬嗎？「如果年紀較小的子女希望與早早進入企業的兄姐拿一樣的薪酬，問題就出現了，他們的配偶甚至還會火上加油。」
如何提高成功的幾率
- 欣賞優秀的想法，並辨別其中深意。「有時候，我能看出我的丈夫生兒子的氣了，他有時也能看出來我很傷心，『兒子並不是有意要讓我們難過的。』但是很明顯，您不能立刻做出反應或者判斷。您需要之後冷靜地坐下來，從他的角度看待問題，然後進行客觀處理。他是您的兒子，同樣也是您的僱員。您需要找到其中的平衡。」(Kucheria)
- 就壓力而言，以 1 到 10 分為基準，3 分壓力比 7 分壓力要好。「如果我父親說過『如果你不願意，那也沒關係』，我可能會更認真的再三考慮，因為這感覺更像是我自己的選擇。」(Wang)
- 適當喚醒回憶。「我的父親會使用許多祖父經常對我說的口訣，比如『如果不能有意識地養成好習慣，你就會在不自覺中養成壞習慣。』從事這個行業，您完全可以上午 10:00 才上班，沒人會批評您，但您必須對自己負責。這些話讓我非常開心，因為祖父在我很小的時候就離世了，父親的話讓我能夠想起這些特別的回憶。」(Wood)
- 不要想當然地對待你們的關係。「在家裏，他們可能是您的父母，但是在公司，您還是必須按規矩行事，把他們當做上司對待。欣然接受他們對您在這個行業的培養，父母也是一樣。對待子女要像僱員一樣軟硬兼施，該和藹時和藹，該嚴厲時嚴厲。如果他們犯錯，不要像在家一樣溫柔對待。」(Kucheria)
- 切勿讓家庭關係對必要的交流造成阻礙。「坐下來好好解決問題遠比忽視問題要好。」(Schwerzler)
聯絡方式
Richard Bjorklund dick@bjorklundwood.com
Drew Forte drew@precisionbenefits.net
Priti Kucheria priti@kucheria.co.in
Steven Wang steven.wang.jdw6@statefarm.com
Erika Wood erika@bjorklundwood.com
