根據我的經驗，團隊越小，團隊領導者成為微觀管理者的危險就越大——這類似於業務的拔苗助長。過度控制僱員會扼殺其創意，降低其敬業度，同時會有損其業績。以下建議可以讓您在不完全失去控制權的情況下賦予僱員職權。
僱用優秀員工
印第安納大學凱利商學院 (Indiana University Kelley School of Business) 2016 年的一項研究發現，在比較壓力較大的工作時，那些「讓僱員失去控制權的工作，其死亡機會率會增加 15.4%。」
僱用您信任的人去完成工作，不單只關乎您自己的幸福，亦關乎他們的幸福！與有能力和值得信賴的人一起工作，可以幫助您消除許多微觀管理的念頭。
明確表達期望
明確優先事項，讓僱員瞭解前因後果。您或許知道，如果某個項目沒有在月底完成（並且要做得很好），您的業績將會滯後。但是當您只是告訴僱員「要在月底前完成這個項目」時，他們不一定知道當中的原因。
所以，最好表述得更清楚一些，譬如：「我需要在月底前完成這項工作，這樣我們才能達成本季度的業績目標。如果期間遇到困難，請儘早告訴我。」
建立信任
與僱員建立信任最簡單的方法就是告訴他們，您信任他們。可以說「我相信你能夠處理好這件事」等類似的話，以此來賦予團隊成員職權。但不要為了成為一個「好的領導者」而這樣說。告訴僱員您相信他們能夠完成您完成不了的項目或任務，會讓雙方就可能面臨的失敗做好準備。
另一個策略是讓僱員參與目標設定。譬如要優先考慮僱員，與僱員展開關於公司目標的對話，培養他們的歸屬感。
可以問僱員：「怎樣才能以最佳方式幫助我們實現這個目標？」，以此幫助僱員建立解決問題的思維方式。
關注結果，而非過程
如果您剛剛從一種更具控制性的管理風格（微觀管理）中轉變過來，除掉輔助輪可能會讓團隊遭遇一些挫敗。但這是轉變需要經歷的一部份。
當您與僱員回顧每一個項目時，請將重點放在結果上，而不要去討論您是否會有不同的做法。要問類似於「你如何能夠完善下一次的流程？」這樣的問題。
務必要慶祝每一次勝利，以此來增強僱員信心，達成共同設定的目標。
言行一致
您可以一直去談論建立信任。但如果倒退到微觀管理——作為一個團隊領導者或企業東主，不能做到言行一致——您的團隊會有所察覺。
雖然微觀管理的念頭常常會佔據上風，但停止這種管理所帶來的益處會遠遠超過您可能得到的任何短期補救。明確表達期望、建立信任、關注結果、言行一致，為僱員的長期發展和自身領導能力的提升作出投資。
