当所有优秀的行政助理似乎都已遇伯乐，招聘网站上尽是不合格求职者的简历时，您如何才能找到值得聘用的行政助理呢？也许招聘网站并不是合适的渠道。

百万圆桌会龄 20 年的会员 Joshua John McWilliam，CFP、FMA 在高尔夫球场找到了助理人选，后者当时在球场担任饮料车服务员。如今，她已经在他的公司工作了 13 年。

McWilliam 表示：“我的招聘策略是从不看重经验；恰恰相反，招聘时，我看重的是性格、职业道德、可靠性或可信度。她吸引我的点是，俱乐部的所有高尔夫球手都对她提供的服务交口称赞。她知道每个人喜欢喝什么，还能叫出他们的名字。她提供的客户服务是一流的。”

虽然她没有金融服务方面的经验，但她表现出了承担责任和独立工作的能力，因此 McWilliam 认为自己不必对她严格管理。

“我抱着试试看的心态，对她进行了培训，让她担任我希望她担任的以客户为本的岗位。”他说，“我已经知道她在与大众打交道方面表现出色，这项技能应该可以应用到这一行。事实证明她非常出色。”

几年后，他又从当地的咖啡店挖了一名咖啡师做助手。

“这个故事也大同小异。她当时一个人在工作。我走进去，她就知道我想点什么。她很友善，十分讨人喜欢，有一种很美好的气质。”
McWilliam 谈到这位曾经的咖啡师时说道，“她们俩的工作都非常出色。她们没有任何关于保险、投资、理财规划或在办公室的工作经验，但如果您因为性格而聘用她们，并根据您希望她们担任的岗位对其进行培训，那么这种做法就有很多好处。”

招聘信息

Amy R. Fullenkamp 每次在网上社群招聘栏发布职位空缺时，都会有意编写模糊的职位说明。这位百万圆桌会龄 5 年的会员会列出五六个关于一般职责的要点，如“帮忙处理文书工作和办公室行政事务”以及“服务客户”。

“如果职位说明中有女性不懂的内容，她们可能就不会来应聘，而您也可能会错过合适人选。” Fullenkamp 说。

LinkedIn 和哈佛商学院等机构的多项研究发现，如果女性认为自己不符合雇主的大部分或全部标准，她们就不太可能递交求职申请。相比之下，男性即使不满足某些要求，也更勇于申请职位。

“我需要适应力强的人，因为我们这一行瞬息万变。”Fullenkamp 说，“我们经常遇到新的文书工作、新的流程、新的合规要求，我需要有人与我一起完成这些工作。因此，我不会特地为了某个职位招聘员工，因为职位随时可能会发生变化。”

她也不要求大学学历。

“对于助理来说，我认为没必要要求学历，重点应该是他们必须有坚韧不拔的精神。”她说，“他们必须有敢作敢为的精神；要能做调查研究，为人积极主动。虽然这些特质可以在获得学历的过程中习得，但有就是有，没有就是没有。”

相反，她会寻找那些曾从事需要“尽心服务”的工作的人选。学校教师、日托和学前教育工作者、按摩师、餐厅服务员和厨房帮工等职位本来就需要关心他人。

如果求职者面试表现不佳，她也不会担心。这不算什么危险信号。再说了，表现较优秀的面试者可能只是把他们认为您想听到的答案死记硬背
下来。

“通常情况下，我想要的人才面试表现都不好，
因为面试其实是在要求一个唯一职责就是关心别人的人进来吹嘘自己。”Fullenkamp 说，“从本质上来说，他们就是做不到。”

岗位面试

有些招聘经理会使用性格测试。Fullenkamp 曾在美国国民警卫队服役 26 年，这造就了她筛选求职者的方法。为了找到能帮助她的人，她在 15 分钟的求职面试中会提出以下特别的问题：

• 您最近学到的新知识是什么？
  “我们刚面试了一位女士，她的回答是：‘谢谢您的问题。我刚刚学会钩针编织。我奶奶会钩针，我一直想学。’我心想，这就是我想要的员工。钩针编织很乏味，需要计算，涉及数字，所以她成功入职了我的公司。”Fullenkamp 说道，“还有些人回答：‘我在工作中遇到了难题，我被安排做一些我毫无头绪的事情，于是我在 Google 上查了一下，然后就弄明白了。’我们提出了几个尖锐的问题，以便获取更多信息。”
• 请和我们聊聊，如果上司给了您严厉的意见，您该如何应对？
  “如果他们回答：‘我从来没有得到过严厉的意见’——这就是危险信号。每个人都会得到严厉的意见。”Fullenkamp 说。
• 您认为自己是规划派、思考派，还是行动派？
  “答案没有对错之分。这是了解他们处理问题方式的另一种问法。”Fullenkamp 说。
• 您前雇主的团队会如何评价您？
  “我不问他们的优势是什么，而是问别人会如何评价他们。如此一来，他们就会回答自己是如何让团队变得更好的。”她说，“我还会让他们形容一下自己最不喜欢的客户或团队成员。这个问题的回答都很有意思。有位女生提到了一位总是告诉她该怎么做的女士。于是我告诉她：‘我们可能不适合您，因为我们也会告诉您该做什么。’”

我们还会问：“您是否愿意打电话沟通？”和“请介绍一下我们公司。”答案会揭示哪位求职者为面试做好了准备。“即使他们说：‘我知道贵公司主营投资业务，但我不知道是什么投资’，我也愿意接受，因为这意味着他们查过我们公司的资料。有些客户是带着需求上门的，您必须知道要提前做哪些调查。”Fullenkamp 说。

核实推荐信

通过岗位面试获得初步印象后，Fullenkamp 会用推荐信来验证她的直觉。她要求求职者提供三封以前公司的推荐信，并至少联系其中的两家公司。如果前两位推荐人的评价不一致，她就会联系第三位推荐人。为了减少占用对方时间，电话访问时间会控制在五分钟左右。她通常会问求职者的前上司/前老板，是否愿意重新聘用该前员工。如果对方含糊其辞，她就会问他们，是愿意重新雇用这个人担任原来的岗位，还是其他岗位，这样问题就更容易回答了。曾有位求职者的前上司告诉 Fullenkamp，他不知道这名前员工在找工作，但如果 Fullenkamp 不雇用她，就转告她：他愿意聘用她。“如果他们想返聘这名员工，那就是推荐人所能给出的最高认可。”她说。

另一个问推荐人的问题是：跟我说说（求职者）吧。

“我想听听他们会说些什么。”Fullenkamp 说。

求职者在贵公司工作期间，您是否给他加过工作内容或工资？

“这说明他们有长进，或者说他们的价值足以让他们胜任更多工作。这样一来，我就知道他们有学习能力，内心也有成长。”她说。如果她对求职者仍不够了解，她可能会问：“在工作遇到高压时，这名前员工会如何应对？是情绪崩溃，还是表现优异？”

培训

自 2016 年采用此招聘策略以来，除了退休，没有人离开 Fullenkamp 的公司。她提醒说，想通过她的方式获得成功的前提是愿意提供培训。大多数人需要至少三次迭代才能掌握一项任务，这可能需要几个月的时间，因为新员工可能一个季度或一年才能接触一次金融服务职能。

“我愿意提供培训，因为我更希望我的员工没有坏习惯。”Fullenkamp 说，“如果您不愿意提供培训，那这种方式就行不通，但我通过此方式发现了更多人才。”她的公司现有五名顾问和九名助理，其中有位办公室经理是四年前从日托机构挖来，从初级岗位一步步做到现在的。

McWilliam 还强调了培训对建立强大团队的益处。

“学习曲线可能会稍微陡峭一些，但如果您想找长期员工，而且您的目光放得长远，那么在您认为能够成长为胜任这个岗位的人身上投入一些时间也许是值得的。”McWilliam 说。