有位名叫 Marina 的理财规划助理非常优秀。这位往理财顾问方向培养的助理能够胜任任何行政任务、起草市场营销材料，并展现出惊人的写作能力等等。然而，Marina 并不像看起来那样与职位适配，直到百万圆桌会龄 9 年的会员 Cecilia Tsang，CFP、B Com 给每位员工配了一名教练，才发现并改变了这一情况。

“我们发现她很喜欢社交互动，但这种机会并不多。”Tsang 说。她的教练通过测试来识别人的潜在性格特征，从而找出这些性格特征如何与工作相匹配。“她开始旁听我的会议，而且乐在其中，由于她表现出色，所以她开始独自会见我的小
客户。

“人们热爱工作的样子藏不住，他们浑身都散发着光彩。因此，当每个团队成员都因为高兴、喜欢来这里工作而尽心尽力时，团队才会真正茁壮
成长。”

对于大多数顾问来说，教练指导的好处并不陌生。但请看百万圆桌会员们如何通过额外的投入和培训，来帮助公司及为公司卖力的员工实现更高的目标，当中不乏一些可行的明智
做法。

团结与成长

George T. Morris，CFP、MBA 看法类似。这不仅仅是因为这位百万圆桌会龄 13 年的会员去年带领他的整个团队参加了一次投资峰会，每个人都从各种会议获得了心得体会，也不仅仅是因为他订阅了 15 份行业时讯，以便他和公司所有人都能定期获得学习机会。

更是因为他看到了培训如何让公司上下一心，包括在一些可能会被忽视的领域。例如：他让整个团队（现在包括 Morris；四名
负责市场营销、理财规划、投资和保险的全职员工；一名多才多艺，被 Morris 称为“外勤多面手”的全职行政员工；以及几名实习生）都参加 Sandler 销售培训，确保所有职位的员工都能保持步调一致。

“即使他们不参与销售周期，当团队中有人说：‘留在钟摆后面’时，我们都知道这是什么意思。”Morris 说。他为大约 140 名待退休的客户提供服务，手上共有 3,500 名客户，目前他正在逐渐精简客户人数。

这不止是内部术语的问题。Morris 也在客户互动中融入了其培训理念，对业务产生了短期和长期的影响。让团队中的每个人都接受同样的培训，既确保了公司既定的三到六个月收费理财规划业务周期的连续性，也符合 Morris 目前和他挑选的三位继任者的希望。

“如果一个人总是抱着要成交的心态，假设有八次会谈，从第三次会谈开始就试图促成交易，那么从客户的角度来看，这就很有问题。”他指出，销售培训不是为了解决问题，而是为了确保一致。

他还表示，同样地，行政人员也能从销售培训中受益，因为销售就是要保证流程顺畅，但行政事务有时也会引发压力。例如，若有员工最近向一位长期客户发送电子邮件，请求对方提供大量信息，这似乎违背了公司宣称的为客户提供便捷服务的使命。

“事实上，我们需要那些信息，但我们已有很多信息，这是关乎加快或阻碍持续销售周期的问题。”他还补充说，他为团队的坚定不移而感到自豪，欣赏员工能详细解释客户购买的任何产品可能面临的挑战。因此，七年来公司都没有发生过保单失效的情况。“如果没有接受过销售培训，就不清楚这一点。”

指导能力

Tsang 能理解客户对轻松与积极的体验的需求。她还聘请了第二位教练，主要负责确保 Tsang 希望客户在与公司接触的过程中感受到的愿景和情感，都能从所有团队成员（一名全职理财规划助理、一名全职行政人员和几名兼职人员，负责服务 350 个待退休家庭客户）身上体现出来。

Tsang 的助理虽然擅长一心多用，但却难以按照 Tsang 的期望做到胸怀热忱，于是这位与每个团队成员分别单独接触了九个月的教练帮助了这位助理，明确应该使用什么流程和风格，才能更好地与 Tsang 心目中的客户体验愿景保持一致。

“他们专攻细节。”Tsang 说，“甚至调整她在接待客户时的状态，包括眼神交流和微笑，以及如何表现出热情，让客户立刻放松下来。她以前很内向，不太自信，通过练习问候语和走出舒适区，她重获自信。”

这位教练在 2020 年提出对团队进行指导的建议极具意义，彼时，Tsang 个人已经与这位教练合作了七年。这个建议很容易就被采纳了，Tsang 表示，毕竟她一直都在努力提升自己，并将团队视为自己工作的延伸。

“我们是一个团队，必须精诚合作，才能取得名副其实的好成绩。”她说，“所以，我由衷愿意投入资金，让团队接受教练的
指导。”

事实上，Tsang 的公司鼓励顾问聘请教练，甚至为此单独提供预算，并坚信教练能促进团队成长。在过去的 14 年里，Tsang 总共与四位教练合作过（其中最重要的变化就是：从每周五天会客，到每周两天不安排约见，腾出时间来做其他工作），团队的持续发展是她的主要成果。

在很长一段时间里，Tsang 都不愿意再招新人，她希望保持团队的活力和效率。在她看来，团队就是一台运转良好的机器。她不喜欢处理新员工磨合不当时所涉及的人力资源工作，许多助理和其他团队成员都遇到过这种情况。但是，由于团队成员精力非常有限，而且 Tsang 一直在努力减少客户数量，她还曾请求别人不要提供转介绍，因为她知道自己和团队正在逐渐经受职业倦怠。

“目前，我的确可以增聘两名员工，并继续拓展业务。”Tsang 说，“我一直不想扩大团队，但教练帮助我从情感上解决了这个问题，同时也提升了团队的实力。”

持续教育

显然，学习的动力从未停止。

不妨试试 Morris 公司的做法。在每周例会上，每位员工会花五分钟分享当周所学到的与业务相关的知识，其中一人会用一小时来深入浅出地向其他员工传授知识。即使最终可能会出现某些情况，比如说，一名新员工所讲的内容早已为其他人所熟知（有次关于承保流程的分享便出现了这种情况），演讲者所获得的教育和支持仍然符合团队发展和成长的目标。

这种环境对留住人才和营造安稳的氛围非常有利。这不仅是为了激励员工，也是为了让他们在无法接受 Morris 建议的培训时，有权利说出自己的想法。他改述了 Virgin Group 联合创始人 Richard Branson 的名言：“要把员工培训得足够好，让他们有能力跳槽，同时又要对他们好到让他们不想离开。”这句话说得非常贴切。

“无论培训是深奥还是浅显，这都是为了营造一个不断进步的环境。”Morris 说道。