ความช่วยเหลือที่ดีนั้นหายาก

เหล่าที่ปรึกษาที่กำลังมองหาพนักงานใหม่และขอคำแนะนำจากคนรู้จัก ด้านบริการทางการเงินพบว่าเครือข่ายที่เคยเชื่อถือได้ของพวกเขากำลังแข่งขันกับพวกเขาในกลุ่มแรงงานเดียวกันกับธนาคาร เหล่าตัวแทนอสังหาริมทรัพย์ เหล่าทนายความ เหล่าตัวแทนจำหน่ายรถยนต์และเกือบทุกภาคส่วนที่ให้ผลประโยชน์อย่างเต็มที่แก่คนงาน

“ตั้งแต่ COVID และผู้คนกลับมาทำงาน ดูเหมือนว่าใครก็ตามที่มีทักษะใด ๆ ก็ได้งานทำแล้ว” Wade A. Baldwin, CFP. กล่าว

สมาชิก MDRT 25 ปีจากคัลการี อัลเบอร์ตา แคนาดา ประกาศตำแหน่งงานว่างในบอร์ดประกาศงานเมื่อปีที่แล้ว และมีผู้สมัครมากกว่า 100 คน เขาเลือกห้าคนเพื่อสัมภาษณ์ แต่ไม่มีคนที่ตรงกับสิ่งที่เขากำลังมองหา

“คุณมาถึงจุดที่สิ้นหวังแล้วถามว่าคุณจะไปเส้นทางอื่นใดได้บ้าง” เขากล่าว

เขารับรู้เกี่ยวกับที่ปรึกษาภายในบริษัทประกันของเขาที่มีทักษะด้านการบริหารที่ดี แต่อาจจะถูกปล่อยไปเพราะเธอทำได้ไม่ถึงเป้าหมายการขายของผู้ให้บริการสำหรับตัวแทนปีแรก ในตอนแรก เขาเสนอเงินเดือนให้เธอโดยไม่มีสวัสดิการ จากนั้นเขาก็ปรับแพ็คเกจให้จูงใจมากขึ้นด้วยการเพิ่มเงินเดือน เพิ่มโบนัสรายไตรมาสตามผลงานของทีม รวมถึงความสามารถในการดูลูกค้าและรับส่วนแบ่งค่าคอมมิชชัน เพิ่มแผนบวกค่าใช้จ่ายที่ครอบคลุม 20% ของค่ารักษาพยาบาลและค่าทันตกรรมที่ประกันของสามีไม่ครอบคลุมและเสนอจ่ายค่าเรียนเพื่อให้เธอได้รับการรับรองว่าเป็นนักวางแผนการเงินที่มีคุณสมบัติเหมาะสม

“ผมต้องทุ่มทุกอย่างเพื่อให้ได้เธอมาทำงานกับผม” เขากล่าว

Mark D. Olson, CFP, MSFS, สมาชิก MDRT 24 ปีจากเมืองออสติน รัฐเทกซัส สหรัฐอเมริกา รวบรวมผู้สมัครหลายร้อยคนหลังจากโพสต์ประกาศรับสมัครพนักงานบนกระดานสมัครงาน ก่อนที่เขาจะสัมภาษณ์หนึ่งในตัวเลือกสามอันดับแรกของเขา เขาได้เรียนรู้ว่าเธอรับงานกับร้านดอกไม้ที่จ่ายเงินเดือนพร้อมสวัสดิการครบครัน

“เป็นเรื่องแปลกมากที่ผู้สมัครคนนั้นจะสัมภาษณ์กับผมและคนขายดอกไม้” Olson กล่าว พร้อมเสริมว่ากิจการของเขาไม่มีแผนประกันสุขภาพแบบกลุ่ม “หลังจากที่ผมเสียคนไปในเรื่องสวัสดิการ ผมก็ถามตัวเองว่า ผมจะทำอะไรได้บ้าง”

เพื่อเอาชนะใจผู้สมัครที่ถูกเลิกจ้างจากแผนกความน่า เชื่อถือของธนาคาร Olson จ่ายเงินให้เขามากกว่าพนักงานคนก่อนและเพิ่มประกันสุขภาพเสริมในที่ทำงานที่จ่ายโดยพนักงาน นอกจากนี้ เขายังวางเส้นทางอาชีพด้วยให้ข้อสน อที่จะช่วยให้พนักงานใหม่ได้รับใบอนุญาตประกันชีวิตและสุขภาพ ได้รับการจดทะเบียนขายหลักทรัพย์ ฝึกฝนให้เขากลายเป็นผู้ช่วยผู้วางแผนทางการเงินและสุดท้ายสัญญาว่าจะสนับสนุนเขาให้เป็นที่ปรึกษาในที่ทำงานของเขา

"มีคนจ้างไม่มากนัก คนที่เหมาะสมจะถูกจ้าง เว้นแต่ว่าพวกเขาจะคิดที่จะลาออก ซึ่งหมายความว่าคุณต้องจ่ายมากขึ้นและมีผลประโยชน์ที่ดีกว่า ไม่อย่างนั้นพวกเขาก็จะไม่มา” Olson กล่าว

จะหาพวกเขาได้จากที่ไหน

รวมกลุ่มที่ปรึกษาไว้ในห้องหรือในการประชุมการค้าในช่วงเวลานี้ซึ่งมีตำแหน่งงานว่างมากกว่าผู้สมัคร และหลีกเลี่ยง ไม่ได้ที่พวกเขาจะถามกันและกันว่า “คุณจ้างคนช่วยได้ไหม และคุณจะหาพวกเขาได้อย่างไร”

Douglas John Bennett, Dip PFS, หาพนักงานที่มีทักษะได้โดยเสนอตำแหน่งงานพาร์ทไทม์ให้กับผู้ที่ลาออกจากงานเมื่อพวกเขาเริ่มต้นครอบครัว พวกเขารู้สึกขอบคุณสำหรับโอกาสในการทำงานตั้งแต่ 9.00 น. ถึง 14.00 น. และมีความยืดหยุ่น ในการออกไปรับลูกจากโรงเรียนและพาพวกเขาไปทำกิจกรรมนอกหลักสูตร

“ผมได้ผลตอบแทนที่ดีมากจากเงินที่จ่ายไป” สมาชิก MDRT 16 ปี จากเมืองครอว์ลีย์ ประเทศอังกฤษ สหราชอาณาจักร กล่าว “ผมได้คนที่มีความสุขที่ได้กลับมาทำงานโดยทำในสิ่งที่พวกเขาต้องการ แต่มีความยืดหยุ่น เราตกลงกันว่าผมจะ ไม่เปิดศูนย์รับเลี้ยงเด็กสำหรับผู้ใหญ่ ถ้าพวกเขาจำเป็นต้องไปงานกีฬาสีหรือไปรับลูกที่โรงเรียน พวกเขาก็แค่ไป และฉันรู้ว่าเรามีความเคารพซึ่งกันและกันว่าพวกเขาจะทำงานให้สำเร็จ ฉันไว้ใจให้พวกเขาทำอย่างนั้นและสิ่งนี้ก็ใช้ได้ผล”

ในขณะที่มีการปิดตัวเนื่องจากโรคระบาดจำกัดโอกาสในการติดต่อกับ ผู้มุ่งหวัง Erika Silva Velasco, CLI, FSCP ซึ่งเป็นสมาชิก MDRT แปดปี จากเกเรตาโร ประเทศเม็กซิโก ให้ความสำคัญกับการให้บริการความต้องการของลูกค้าปัจจุบันของเธอ แต่เมื่อสังคมเปิดขึ้นอีกครั้ง เธอตระหนักว่าเธอไม่ชอบทำงาน ด้านธุรการและต้องการความช่วยเหลือเพื่ออุทิศเวลามากขึ้นในการให้คำปรึกษาแก่ลูกค้า ดังนั้นเธอจึงจ้างผู้สรรหาพนักงานเพื่อหาผู้ช่วย ผู้สรรหาพนักงานเคัดเลือกผู้สมัครและส่งผู้เข้ารอบสามคนให้ Silva สัมภาษณ์ เธอจ้างผู้ช่วย ฝึก อบรมเธอ และตอนนี้พนักงานใหม่ของ เธอกำลังจัดการงานเบื้องหลัง ซึ่งช่วยให้ Silva มีเวลา กับลูกค้ามากขึ้น

มีคนจ้างไม่มากนัก คนที่เหมาะสมจะถูกจ้าง เว้นแต่ว่าพวกเขาจะคิดที่จะลาออก ซึ่งหมายความว่าคุณต้องจ่ายมากขึ้นและมีผลประโยชน์ที่ดีกว่า
—Mark Olson

“ผู้สรรหาพนักงานมีประสบการณ์มากกว่าในการกรองผู้สมัครทั้งหมด และฉันคือขั้นตอนสุดท้าย” Silva กล่าว “ฉันได้เรียนรู้บทเรียนจากประสบการณ์ เพราะที่ผ่านมาฉันใช้เวลาอันมีค่าในการจัดการกับกระบวนการนั้น ตอนนี้ฉันรู้ว่ามีคนที่สามารถช่วยฉันได้ เป็นเรื่องที่ง่ายขึ้นสำหรับฉันที่จะไปที่ขั้นตอนสุดท้ายและตัดสินใจว่าจะจ้างใคร นั่นเป็นเหตุผลที่ฉันคิดว่าการลงทุนในผู้เชี่ยวชาญเพื่อจัดการกับกระบวนการนั้นเป็นสิ่งสำคัญ”

ที่ปรึกษาบางคนหลีกเลี่ยงบริษัทตัวแทนจัดหางานเพราะมีราคาแพง — ค่าธรรมเนียมการจัดหางานอาจสูงถึงครึ่งหนึ่งของเงินเดือนปีแรกของพนักงานใหม่ — และบางครั้งผู้สรรหาพนักงานจะวนกลับมาหลังจากวางพนักงานและจูงใจให้ พวกเขาไปที่งานเปิดรับของนายจ้างรายอื่น แต่ผู้จัดการการจ้างงานเหล่านี้สนับสนุนให้พนักงานของตนแนะนําพนักงานใหม่ที่มีศักยภาพและจ่ายเงินค่าตอบแทนส่วนหนึ่งของโบนัสให้กับพนักงานที่แนะนำมาหลังจากเริ่มการจ้างงานใหม่และส่วนที่เหลือหากบุคคลนั้นยังคงอยู่กับบริษัทในอีกหลายเดือนต่อมา

การตรวจสอบและการทดสอบเกี่ยวกับความเหมาะสมกับงาน

ที่ปรึกษารายงานว่าหลังจากระบุตัวพนักงานที่มุ่งหวังแล้ว พวกเขามักจะทำการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ 15 นาทีเบื้องต้นเพื่อเรียนรู้ว่าผู้สมัครสนทนาทางโทรศัพท์อย่างไร เนื่องจากพวกเขาอาจพูดคุยกับลูกค้าและผู้มุ่งหวัง หากที่ปรึกษาชอบสิ่งที่พวกเขาได้ยิน ผู้สมัครจะได้รับเชิญให้เข้าร่วมการสัมภาษณ์ครั้งที่สองแบบตัวต่อตัว และในบางกรณีให้ทำแบบทดสอบบุคลิกภาพหรือการประเมินผล

Bennett ปฏิบัติตามระเบียบปฏิบัตินั้นและใช้ Kolbe A Index ซึ่งเป็นแบบทดสอบที่วัดความแข็งแกร่งทางความคิดของบุคคลและวิธีการทำสิ่งต่าง ๆ ตามสัญชาตญาณ “เพื่อให้คนที่เหมาะสมเข้ามาในสถานที่ที่เหมาะสม” Kolbe วัดโหมดการทำงานสี่โหมด — ตัวค้นหาข้อเท็จจริง, การทำให้สำเร็จผล, การเริ่มต้นอย่างรวดเร็วและตัวดําเนินการ — ในระดับ 1 ถึง 10 และคะแนนที่สมบูรณ์แบบสำหรับผู้ดูแลระบบคือ 7, 7, 3, 3 ตัวอย่างเช่น ตัวค้นหาข้อเท็จจริงจะวัดปริมาณข้อมูลที่บุคคลต้องการเพื่อเริ่มงาน เจ็ดคือคะแนนที่ดีสำหรับผู้ดูแลระบบ ในขณะที่คนที่ได้คะแนนสูงกว่าอาจไม่มีข้อมูลเพียงพอที่จะดำเนินการ ต่ำ 3 สำหรับการเริ่มต้นอย่างรวดเร็วคือคะแนนผู้ดูแลระบบที่เหมาะสม “เพราะคุณต้องการคนที่ทำตามกระบวนการและทำงานให้เสร็จแทนที่จะกระโดด จากงานไปสู่งานที่ยังไม่เสร็จ” Bennett กล่าว

จ้างงานช้าและให้ออกเร็วเป็นหลักการของฝ่ายทรัพยากรบุคคล แต่กระบวนการจ้างงานที่ยาวนานอาจส่งผลให้สูญเสียผู้สมัครที่ดี Jason L. Smith, สมาชิก MDRT 18 ปี จาก Westlake รัฐโอไฮโอ สหรัฐอเมริกา เคยทำการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์และแบบตัวต่อตัวหลายครั้ง และถึงกับกำหนดให้ผู้สมัครที่ปรึกษาหยุดงานปัจจุบันและใช้เวลาหนึ่งวันในการเลียนแบบพนักงานที่จะฝึกอบรมพวกเขาหากพวกเขาได้รับการว่าจ้าง

“เราเริ่มตระหนักในปีที่แล้วเมื่อตลาดงานมีการแข่งขันสูงจนเราสูญเสียผู้สมัครที่ยอดเยี่ยมเพราะกระบวนการของเรายาวเกินไปและยุ่งยาก” Smith กล่าว “คุณต้องการใช้เวลา ของคุณและตัดสินใจอย่างถูกต้อง แต่ด้วยตลาดงานที่มีการแข่งขันสูงนี้ เราต้องกระชับกระบวนการของเราเพื่อให้เร็วขึ้นและให้ผู้จัดการการจ้างงานของเรามีความสามารถในการ คัดเลือกแล้วทําการทดลองงาน 90 วัน”

นอกเหนือจากการรวบรวมทักษะและคุณสมบัติจากการสัมภาษณ์และการทดสอบบุคลิกภาพแล้ว Simon John Gibson, Dip PFS, สมาชิก MDRT 24 ปีจากนิวมาร์เก็ต ประเทศอังกฤษ สหราชอาณาจักร แสวงหาคุณสมบัติอื่นจากผู้สมัคร: ความมีน้ำใจ คนที่มีน้ำใจอาจเป็นคนเห็นอกเห็นใจ และคุณภาพนั้นเป็นสิ่งสำคัญสำหรับพนักงานใหม่ที่จะเข้าใจว่าเหตุใดบริษัทประกันภัยจึงดำรงอยู่และใส่ใจเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นกับลูกค้า

“ความมีน้ำใจเป็นสิ่งมหัศจรรย์ ผมชอบที่จะเห็นคนที่พยายาม เป็นพิเศษที่จะทําอะไรบางอย่างเพื่อคนอื่น” Gibson กล่าว “คนที่เคยทําสิ่งต่าง ๆ กับสโมสรหรือ อาสาสมัคร สิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งที่ยอดเยี่ยมที่จะเห็นในประวัติย่อของใครบางคน ถ้าผมสามารถหาคนที่มีส่วนร่วมกับองค์กรของคนหนุ่มสาว เป็นเหรัญญิกของสโมสรท้องถิ่นของพวกเขาหรือกําลังช่วยเหลือผู้สูงอายุ ผมจะรับสิ่งนั้นมากกว่าผลการสอบของพวกเขา”

การพัฒนาต่อเนื่องเทียบกับการว่าจ้างประสบการณ์

ประสบการณ์ด้านบริการทางการเงินก่อนหน้านี้ควรเป็นข้อกำหนด เบื้องต้นสำหรับการจ้างเจ้าหน้าที่สนับสนุน หรือว่าที่ปรึกษาสามารถพิจารณาคนที่ไม่เคยทำงานในสำนักงานบริการทางการเงินแต่เต็มใจที่จะเรียนรู้

Librada Gonzalez, สมาชิก MDRT 11 ปี จากเมืองปานามาซิตี้ ประเทศปานามา เผชิญกับปัญหาที่ที่ปรึกษาหลายคนถูกกดดันเรื่องเวลาและถูกท้าทายด้วยการอดทนในการเริ่มงาน เมื่อพวกเขาจำเป็นต้องหาพนักงานใหม่เพื่อทำงานสนับสนุน กลุ่มแรงงานของปานามาเต็มไปด้วย ผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ด้านการบริหาร แต่ผู้สมัครงานที่ทำงานในภาคประกันภัยนั้นหายาก “ฉันพยายามหาคนที่มีประสบการณ์ในอุตสาหกรรมมาก่อน ดังนั้นฉันจึงไม่ต้องเริ่มจากศูนย์และสอน” เธอกล่าว

เธอมีที่ปรึกษา 25 คน รวมถึงพนักงานเจ็ดคนและมีการลาออกน้อยมาก แต่เมื่อเร็ว ๆ นี้เจ้าหน้าที่ฝ่ายสนับสนุนซึ่งอยู่กับเธอมาห้าปีได้ลาออก ด้วยเวลาน้อยมากในการฝึกอบรมผู้มาใหม่ เธอจึงต้องการหาผู้ที่สามารถจัดการคอลเลกชัน เทคโนโลยีและสร้างรายงานการปฏิบัติตามข้อกำหนดได้ทันที

“คุณจะรับสมัครคนที่ไม่มีประสบการณ์ด้านประกันภัยได้อย่างไร พวกเขาสามารถสมัครด้วยตนเองว่า พวกเขาเริ่มงานเมื่อไหร่ในขณะ ที่ฉันมีเวลาน้อยในการฝึกอบรมพวกเขา” Gonzalez ถาม

กระบวนการที่พนักงานใหม่สามารถปฏิบัติตามสามารถทดแทนประสบการณ์ได้อย่างเพียงพอหรือไม่

Douglas John Bennett เชื่อว่าขั้นตอนพื้นฐานของกระบวนการประกันภัยคือการกรอกใบสมัคร การแจ้งความคุ้มครอง ติดตามผลกับแพทย์ การให้กรมธรรม์รับประกันและการบังคับใช้ ขั้นตอนทั้งหมดเหล่านี้สามารถลงรายละเอียดในกระบวนการได้ ดังนั้นที่ปรึกษาจึงไม่จำเป็นต้องจ้างพนักงานใหม่ที่มีประสบการณ์

“เขียนกระบวนการสำหรับทุก ๆ งานที่คุณมี เมื่อมีการเปลี่ยนแปลง ให้เจ้าหน้าที่เขียนขั้นตอนและให้รายละเอียดเพียงพอที่ทุกคนสามารถปฏิบัติตามได้ ต้องใช้เวลาสักระยะหนึ่ง แต่ถ้าเป็นกระบวนการที่เน้นการฝึกฝน คุณไม่จำเป็นต้องมีระดับทักษะสูงขนาดนั้น” Bennett กล่าว พร้อมเสริมว่ากระบวนการนั้นอาจใช้ทดแทนประสบการณ์เดิมในกิจการขนาดเล็กได้ดีกว่าการดำเนินการขนาดใหญ่

แต่แม้แต่กระบวนการที่มีรายละเอียดก็สามารถมีขีดจำกัดได้ เมื่อ Wade A. Baldwin จ้างเจ้าหน้าที่สนับสนุนสำหรับหน่วยงานขนาดใหญ่ เขาเห็นคุณค่าในการมีเจ้าหน้าที่บริหารที่มีความรู้พื้นฐานเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ทางการเงินที่พวกเขาให้บริการ

“ผมได้รับผลประโยชน์อย่างแท้จริงจากการบริหารพนักงานใหม่ ผ่านโปรแกรมการฝึกอบรมที่ปรึกษาใหม่ ดังนั้นพวกเขาจึงได้เรียนรู้กระบวนการที่เราใช้ในการขายและบริหารผลิตภัณฑ์” Baldwin กล่าว “เมื่อลูกค้าโทรมาและพูดถึงรายละเอียดเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ เช่น การขอสินเชื่อเทียบกับมูลค่าเงินสดของกรมธรรม์ อย่างน้อยพวกเขาก็มีความรู้ความเข้าใจอยู่บ้าง นั่นไม่ใช่สิ่งที่พวกเขาสามารถเรียนรู้ได้ในหนึ่งสัปดาห์ จะต้องมีการดูดซับเพื่อให้พวกเขาสามารถให้บริการลูกค้าได้อย่างเหมาะสมในแบบที่ผมต้องการ ไม่ใช่ 'เลือกช่องนี้และนั่นหมายความว่านี่คือคำตอบ’ จะต้องมีการปฏิสัมพันธ์ เพื่อให้ลูกค้าได้รู้สึกว่ามีความเข้าใจรับทราบในความต้องการของลูกค้า”

Gail Singh, FCCA, FSCP, เป็นผู้ยึดมั่นในกระบวนการ สมาชิก MDRT 10 ปี จากตูนาพูนา ตรินิแดดและโตเบโก ได้รับการรับรองสำหรับผู้จัดการคุณภาพ/ความเป็นเลิศขององค์กรในปีเดียวกับที่เธอได้เป็นที่ปรึกษาทางการเงิน ถึงกระนั้น แม้จะมีขั้นตอนโดยละเอียด เธอตระหนักว่าหากเจ้าหน้าที่ฝ่ายสนับสนุนไม่คุ้นเคยกับการทำงานทั้งหมดของสำนักงาน พวกเขาจะไม่รู้ว่าควรจะเกิดอะไรขึ้นต่อไป ดังนั้น การเปิดเผยพนักงานใหม่ให้ทราบถึงหน้าที่ต่าง ๆ ของกิจการที่นอกเหนือไปจากความรับผิดชอบโดยตรงของพวกเขาเป็นการเพิ่มพูนความรู้ให้พวกเขา เธอยังให้เจ้าหน้าที่ธุรการของเธอตรวจสอบการฝึกอบรมที่ปรึกษาใหม่

“เมื่อฉันจ้างพนักงาน ฉันสนับสนุนให้พวกเขาเรียนรู้เกี่ยวกับธุรกิจนี้ให้มากและเสริมสร้างทักษะของพวกเขา เพื่อไม่ให้พวกเขากลายเป็นเสมียนหรือพิมพ์ดีดอีกต่อไป” Singh กล่าว “พวกเขาเติบโตจากงานเหล่านั้น ดังนั้นคุณจึงมีบุคลากรที่ดีที่มี ความเชี่ยวชาญในบริษัทของคุณเสมอ นั่นคือหนึ่งในทางออกของการรักษา และคงรักษาพวกเขาไว้”

แต่กิจการขนาดเล็กโดยไม่สามารถเข้าถึงทรัพยากรการฝึกอบรมของเอเจนซี่ขนาดใหญ่จะช่วยเพิ่มศักยภาพให้เจ้าหน้าที่สนับสนุนได้อย่างไร วิธีหนึ่งที่ Yuka Nakahara-Goven, MBA, CLU, สมาชิก MDRT 26 ปี จากดัลลัส เท็กซัส สหรัฐอเมริกา นำพนักงานสองคนของเธอ “เข้าสู่ธุรกิจและแสดงให้พวกเขาเห็นว่าเหตุใดเราจึงทำในสิ่งที่เราทำ” คือการไปที่ lifehappens.org พวกเขาคลิกวิดีโอเกี่ยวกับวิธีที่การประกันชีวิตช่วยให้ครอบครัว หลีกเลี่ยงความหายนะทางการเงินและหารือเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาเรียนรู้จากเว็บไซต์ ซึ่งรวมถึงบล็อกและวรรณกรรมเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ประกันภัยด้วย ระเบียบการฝึกอบรมรายสัปดาห์ประกอบด้วยเวลาเรียนหนึ่งชั่วโมงพร้อมหลักสูตรออนไลน์ทุกวันจันทร์ การประชุมพนักงานหนึ่งชั่วโมงเพื่อจัดการกับปัญหาของกระบวนการและเวลาที่จัดสรรไว้สำหรับการแบ่งปันกรณีศึกษากับทีม

“ฉันแบ่งปันว่าทำไมเราจึงทำเช่นนี้กับลูกค้าและถามพวกเขาว่า 'คุณคิดอย่างไร'” Nakahara-Goven กล่าว “แล้วความคิดเห็นและข้อเสนอแนะทุกประเภทก็ออกมาโดยให้พวกเขามีส่วนร่วม พวกเขาไม่มี ความเชี่ยวชาญ แต่เป็นการดีที่จะได้รับมุมมองเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาจะ ทำหากคนเหล่านี้เป็นลูกค้าของคุณ ตัวคุณเอง หรือครอบครัวของคุณ นี่เป็นการอภิปรายที่สนุกสนาน เราใช้เวลาเป็นชั่วโมงในการตรวจสอบสิ่งเหล่านี้ และบางครั้งพวกเขาก็มีโมเมนต์ที่ดีและเห็นว่านี่คือเหตุผลที่เรากำลังทำสิ่งนี้ เป็นการดำเนินการที่ดีที่จะนำทุกคนเข้ามา”

CONTACT

Wade Baldwin wade.baldwin@sunlife.com
Douglas Bennett dougbennett@tpllp.com
Simon Gibson sgibsonmdrt@gmail.com
Librada Gonzalez librada.gonzalez@ljseguros.com
Yuka Nakahara-Goven ynakahara@ft.newyorklife.com
Mark Olson mdolson67@gmail.com
Gail Singh singh.gail@gmail.com
Jason Smith jsmith@c2penterprises.com
Erika Silva Velasco erika.silva@eoscoachingfinanciero.com