好員工難招

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好員工難招

三月 09 2023 / Round the Table Magazine

好員工難招

很多顧問都遇到招聘人手的難題，但同時也在盡力調整，從容面對挑戰。

發佈自 Mike Beirne

涵蓋主題

業務流程僱用助理

好員工很難招。

顧問通常靠同行熟人的推薦招聘新員工，但在招聘過程中，他們發現曾經賴以生存的網絡如今卻成為了同一個勞動力市場上的競爭對手，也就是銀行、地產經紀、律師、汽車分銷等能為員工提供全方位福利的行業。

「自新冠疫情爆發，當人們恢復正常工作後，有技能的人好像都找到了工作。」Wade A. Baldwin, CFP 如此說道。

這名來自加拿大 Alberta（艾伯塔省）Calgary（卡爾加里）、百萬圓桌會齡 25 年的會員告訴我們，他去年在一個招聘網站上發佈了一個行政崗位的招聘廣告，收到了超過 100 份申請。他選出其中五人進行面試，但面試時卻沒有一個人符合他的要求。

「在陷入困境時，您就會問自己，還有其他途徑能招到人嗎？」他表示。

他發現所在的保險公司有一名管理能力非常優秀的顧問，但身為代理人，她第一年卻未達到營運商的銷售目標，因此或將被辭退。最初，他開出的條件是有薪水，無福利。然後他又調高了薪水待遇，根據團隊表現（包括見客情況和佣金分成）增加季度獎金，外加一個成本加成計劃，涵蓋她丈夫那份保險未提供的 20% 醫療和牙科費用，還為她提供免費的理財規劃師資格認證課程。

「為了邀請她加入我的團隊，我只能不惜一切代價。」他如是說。

Mark D. Olson，CFP、MSFS 是一名來自美國 Texas（德克薩斯州）Austin（奧斯汀）、百萬圓桌會齡 24 年的會員，他在招聘網站上發佈了一則招聘廣告，並梳理了數百份履歷。他還未來得及面試其中一名求職者（前三位人選之一），便得知她已接受一間花店的邀約，該花店更為她提供薪水和全方位福利。

「這件事很奇怪，因為我和一間花店同時面試這名求職者。」他補充指，其公司並未提供團體健康保險計劃。「因福利待遇而錯失一名員工後，我問自己，我能做甚麼？」

為了順利聘請一名遭銀行信託部門解僱的求職者，Olson 向他支付了比其他員工高的薪水，並追加了職場補充醫療保險（這部分保費由員工承擔）。他還制定了一條職業發展道路，主動提出協助新員工考取人壽保險和健康保險從業執照、獲得證券銷售資格，並培養他成為合格的規劃師，最終還承諾幫他成為辦公室的顧問。

「企業現在很難招人，優秀的員工都『名花有主』了，除非他們考慮跳槽，而這就意味著您得加薪，提高福利待遇，否則他們不會選擇您。」Olson 表示。

在哪裡找到他們

在勞動力供不應求的日子裡，會議或貿易展上的顧問無一不在問彼此：「您能幫忙招人嗎？您是如何招到人的？」

Douglas John Bennett，Dip PFS 會先向那些因組織家庭而離職的人提供兼職工作機會，之後再正式聘請當中的優秀人才。這些員工非常感謝公司能設定靈活的辦公時間（上午 9 點到下午 2 點），這樣方便他們接送孩子，送孩子們去參加課外活動。

「我的錢花得很值。」這名來自英國 Crawley（克勞利）、百萬圓桌會齡 16 年的會員這樣說。「我招到的員工都很樂於重返職場，靈活地分配時間，做他們想做的事情。我們一致同意，公司並非成人日間護理中心。如果他們要去參加運動會或去學校接孩子，那就去；我們互相尊重，他們會自行完成工作。我相信他們，而且他們也確實做到了。」

Erika Silva Velasco，CLI、FSCP 是一名來自墨西哥 Queretaro（克雷塔羅）、百萬圓桌會齡 8 年的會員。在疫情封控期間，她難以開發準客戶，因此選擇全心全意地滿足現有客戶的需求。但隨著世界重新開放，她逐漸發現自己不喜歡做行政工作，所以準備另請一名員工，好給自己騰出更多時間做客戶諮詢工作。隨後，她就請獵頭公司幫忙聘請助理。獵頭篩選了求職者的履歷，最終幫 Silva 定下了三名面試候選人。她請了一名助理，然後進行了相關培訓，目前這名新員工負責處理後勤事務，而她則有更多時間為客戶服務。

「企業現在很難招人，優秀人才都已『名花有主』，唯有靠他們跳槽才可能招聘到他們，但您也得開出更高的薪水和福利待遇。」
—Mark Olson

「獵頭在招聘方面更有經驗，而我則做最後把關的角色。」Silva 如是說。「我從過去的經驗中吸取了教訓，大可不必花寶貴的時間來處理整個招聘流程。現在我知道可以找人幫手。對我來說，把好最後一關更輕鬆，最後請誰還是由我來決定。因此我認為專業的事就應該花錢找專業人士來做，這個觀念很重要。」

有些顧問會因為價格原因而避開招聘機構，畢竟中介費可能高達新員工第一年薪金的一半；有時候，招聘機構還會在員工安頓好後再聯絡他們，讓他們應聘其他僱主發佈的職位。另一方面，這些招聘經理會鼓勵員工「以舊帶新」，並在新員工入職後向舊員工發放一部分獎金，如果幾個月後新人仍在公司工作，則會發放其餘獎金。

工作合適度審查與測試

許多顧問表示，在確定潛在新員工的人選後，他們通常會先進行 15 分鐘的電話面試，藉此瞭解求職者的電話溝通方式，因為他們可能需要透過電話與客戶和準客戶溝通。如果顧問滿意求職者的表現，則會邀請他們參加第二輪面試，有時候還會安排性格或評估測試。

Bennett 沿用這種做法，並採用 Kolbe A Index 來衡量一個人的認知能力和本能的行事方式，確保「招對人，用對人」。Kolbe 用於評估四種行動模式（事實發現者、跟進者、快速啟動者和實施者），評分範圍為 1 至 10 分，優秀的管理員得分為 7、7、3、3。例如：事實發現者用於衡量一個人需要多少資訊才能開始一項任務。對於管理員來說，7 分頗為不錯，而得分更高的人可能總是在收集數據，永遠無法開始工作。「管理員在快速啟動這方面得到 3 分是為合理，因為僱主希望員工始終遵循流程並完成工作，而非在幾項任務之間反覆橫跳。」Bennett 說道。

「慢招快炒」是人力資源部門的口頭禪，但漫長的招聘過程可能會嚇走優秀的求職者。來自美國 Ohio（俄亥俄州）Westlake（韋斯特萊克）、百萬圓桌會齡 18 年的會員 Jason L.Smith 表示，他之前經常進行電話和面對面的面試，甚至要求在職的求職者請假，花一天時間來模仿其公司培訓新員工的一名老員工。

「在過去一年裡，我們發現人才市場競爭漸趨白熱化，由於招聘流程又冗長又繁瑣，優秀的求職者難免逐漸流失。」Smith 說道。「您當然希望慢慢來，從而作出正確的決定，但人才市場競爭激烈，我們必須精簡招聘流程，縮短時間，讓招聘經理有權下決定，試用期定個 90 天就好了。」

Simon John Gibson，Dip PFS 是來自英國 Newmarket（紐馬克特）、百萬圓桌會齡 24 年的會員，他擅長從面試和性格測試中觀察求職者的技能與特徵，並瞭解對方是否具備善良這種品質。善良的人擁有同理心，新員工在瞭解保險公司的存在和關心客戶情況時，十分需要這項重要的品質。

「善良就是魔法。我希望每個人都能站在他人的立場上思考。」Gibson 如是說。「有些求職者參加過俱樂部或當過志願者，這些都是履歷上的出彩之處。如果求職者參加過青年團體活動、當過本地俱樂部的財務主管、協助過樂齡人士，那面試時我會給他們打高分。」

招聘流程與工作經驗

在招聘行政人員時，顧問應優先考慮有金融服務經驗的人，還是可以考慮願意學習的金融服務新手？

Librada Gonzalez 是一名來自巴拿馬 Panama City（巴拿馬城）、百萬圓桌會齡 11 年的會員，他表示很多顧問在招聘新的行政人員時，總會面臨時間緊迫和入職培訓的難題。在巴拿馬的人才市場，有行政管理經驗的專業人士比比皆是，但曾在保險業任職的求職者卻很少。「我想找一個有經驗的員工，這樣就不用從頭教過了。」她如此說道。

她的公司有 25 名顧問，其中包括 7 名員工，公司人員流動少，但最近一名與她共事五年的行政人員離職了。由於她缺乏培訓新人的時間，因此更希望找到能立即履新、協助公司搜集數據、精通科技並能製作合規報告的員工。

「因為我沒有時間進行培訓，所以該如何讓沒有保險從業經驗的人快速上手，為公司顧問提供協助呢？」Gonzalez 問道。

新員工是否能靠一致的流程來彌補缺乏經驗這個致命傷？

Douglas John Bennett 認為，保險業的基本流程就是填寫申請表、闡述承保範圍、向醫生作出跟進，以及核保保單並執行。顧問可以制定一份涵蓋這些步驟的詳細流程說明，這樣招聘新員工時就不必過分看重經驗。

「每項任務都要寫好流程。如果流程有變，那就讓員工寫下來，越詳細越好，方便大家查閱。這個過程需要循序漸進，但只要在實踐中遵循流程，就能降低對員工技術水平的要求。」Bennett 表示。他補充指，這個流程在某種程度上或能代替新員工之前在小公司而非大企業的工作經驗。

但即使流程詳盡，亦難免存在局限。Wade A. Baldwin 為一間大型專屬機構招聘行政員工時發現，若行政員工能基本瞭解公司所經營的金融產品，那就能發揮巨大價值。

「我會邀請新員工參加新晉顧問培訓，他們學會了有關產品銷售和管理流程的知識，這對公司亦大有裨益。」Baldwin 說道。當客戶打電話過來，提及產品詳情時，例如用保單的現金價值做抵押貸款等，他們至少不要表現得一頭霧水。這可不是一週就能學會的知識。員工需要時間去吸收這些知識，然後按照我的標準為客戶提供優質服務。這不是簡單的單項選擇題。員工和客戶之間要有互動，這樣客戶才會覺得您理解他們的需求。」

Gail Singh，FCCA、FSCP 是流程主義的忠實追隨者。這名來自千里達及多巴哥 Tunapuna（圖納普納）、百萬圓桌會齡 10 年的會員，在成為理財顧問的同一年取得品質經理/組織卓越認證。然而她也意識到，要是員工不熟悉辦公室的各項職能，那即使流程很詳盡，他們亦無法預知後續事項。因此，新員工除了要知曉自己的直接職責外，適當輪換崗位亦有助他們掌握更多的知識。她還會請行政員工參加新顧問培訓。

「我在聘請員工時會鼓勵他們深入學習這個行業的知識，加強自己技能，不要局限於當個文員或打字員。」Singh 如是說。「他們在處理各項任務的過程中不斷成長，這樣一來您的公司也就不乏優秀專業人才了。這就是留住人才的解決辦法之一。」

話雖如此，大型機構擁有培訓資源，那麼小型機構又如何提升行政員工的能力呢？Yuka Nakahara-Goven，MBA、CLU 是來自美國 Texas（德克薩斯州）Dallas（達拉斯）、百萬圓桌會齡 26 年的會員，她帶領兩位員工「深入瞭解企業營運，向他們闡述企業奮鬥的原因與目標」，詳情請參閱 lifehappens.org。他們觀看了人壽保險如何協助家庭解決財務危機的影片，並討論他們在網站上學到的知識，包括有關保險產品的網誌和文章等。每週培訓方案包括每週一小時的網上課程，旨在解決流程問題，分享案例研究的一小時員工會議。

「我會分享為客戶做這件事的原因，並詢問他們的看法。」Nakahara-Goven 說道。「然後大家就會各抒己見。他們沒有專業知識，但您可將他們視作客戶、自己或家人，瞭解他們的觀點對您也有好處。這種討論很有趣。我們會花一個小時來討論這些話題，有時他們會感慨，原來這就是我們這樣做的原因。讓每個人都參與其中，這是一種不錯的練習方式。」