當 Joel Austin Craven，CFP、RICP 在 2004 年於家中地庫開始創業時，他知道自己需要員工的幫助。他在 2006 年聘請了第一名實習生，這名實習生從剛升讀高中到大學畢業一直為他的團隊效力。雖然女實習生當時有意留在公司，但這名來自美國 Wisconsin（威斯康星州）Verona（維羅納）、擁有 11 年百萬圓桌會齡的會員認為，對方應該獲得更多人生體驗，也許該去大公司試試看，如果之後仍有意回到其公司，公司將會無任歡迎，因為公司的發展需要高水平的自主性。

然後 Craven 就推出了目前的實習計劃，實習生會在團隊待上兩年（最好是從大學二年級開始），然後到外面闖闖再回來，那時公司將提供獎金和更多其他的東西。

「我必須真誠地給予人們實際的保證，而對那些可能還沒站穩陣腳的人來說，很難作出這些承諾。客戶也有感覺，他們會感受到這一點。」Craven 說道。「在外闖蕩並在其他地方獲得經驗後，他們將帶給公司更多想法，擁有更成熟的觀點，而且當他們說自己不僅會幫助客戶退休，而且還會幫助他們過上美好的退休生活時，他們已經足夠篤定。

我希望我的團隊成員都開心快樂、發展順利、心境安定，而不會懷疑他們會不會走，或者轉行做別的事情。如果有理由讓他們回來，我們便會想出辦法來。」

事實上，Craven 以同理心對待同事並給予支持，而對待客戶群亦是如此。Craven 主要為幼稚園到高中的教育工作者提供退休及理財規劃，努力為那些兢兢業業服務學生的為人師表者帶來積極的改變。其動機源於他任職教師的太太，而且在其職業生涯的早期階段，他就立下了「幫助百萬富翁賺取下一個百萬」的志向。

聘用誰？

有好幾次，Craven 聘請了客戶的子女參加實習計劃。但他通常會跟當地大學的商學院合作，尋找有潛質的實習生。這種方法源於一個高中教師實習項目，可以理解的是，這些老師的學生在掌握工作要求方面不如比他們年長幾歲的學生。候選人不必專注於金融範疇；此外，Craven 還在尋找對人力資源、英文或其他範疇感興趣的人，這些人能給團隊注入新鮮的血液。

面試由 Craven 和其他工作人員（包括一名辦公室經理、一名財產及意外保險專家，以及另一名顧問）負責進行，透過小組討論決定人選。但首先，他們會問求職者 10 條問題，以判斷他們自主工作的能力。Craven 表示，最重要是他們的性格是否能融入團隊，候選人獲錄用後，個人的技能將決定他們是負責辦公室以外的工作（約見客戶），還是辦公室之內的工作（服務及售後服務）。

雖然本文撰寫之時，Craven 的辦公室裡尚未有實習生，但他目前正在尋找實習生，一般一次先讓兩至三名實習生來上班，希望最終能留下一人做全職。

他們從事甚麼？

實習不是簡單地負責辦公室的基本工作，而是要時常專注能作出更大貢獻的特殊項目。（Craven 沒有針對性地招聘不同類型的實習生；相反，他們自身的目標、教育背景和能力，才是促使其選擇顧問與服務崗位的重要因素。）Craven 第一批實習生之中，有個人負責製作公司的市場推廣材料，以確定他們的願景。

「不是因為我自己不會做，而是這類工作需要很費時間。」Craven 說道。「讓實習生透過新的視角來做這件事，實在很有價值。」

除了安排約見之類工作外，實習生在開發技術與客戶溝通方面還發揮著關鍵作用，他們還會想到服務訂單中的一些細節和必要資訊等，這是 Craven 意料之外的結果。他們還可以與地區組織和年輕準客戶建立連繫，其中一名實習生在與麥迪遜教育基金會 (Madison Education Foundation) 建立合作夥伴關係的過程中，發揮了不可或缺的作用。

例如，實習生可以跟 Craven 一起參加教師聚會，這樣不但有助擴大實踐範圍（因為 Craven 自己不可能與 500 人單獨會面），而且還為與他們年齡相仿的教師帶來了新生代的聲音，讓他們在財務和人生規劃方面建立更佳連繫。

透過年輕客戶的加入，Craven 的團隊能在客戶收入增長及人際計劃規模擴大時，協助他們處理遺產規劃及其他理財事宜。

實習期持續多久？

在暑假和學校假期，實習生每週工作 40 小時。在上學期間，工作時間減少至 10 至 20 小時，每週到辦公室簽到兩次，其他項目可以到辦公室以外的地方進行。學生應以學業為重。

「我很開心你們想來這裡工作。」Craven 會這樣告訴一眾實習生：「但你們必須拿到學位。」

額外的好處

Craven 強調了這種方法的成本效益，指出他使用傳統的招聘方法並不奏效。換句話說，假如聘請全職員工，預先墊付薪水，還可能為其進行培訓，但 9 至 18 個月後亦難免會失去他們；考慮到這種做法所需的時間與成本，還不如找實習生來得明智，後者成本較低，而且還可能培養成有用之才，到時員工長期留任的可能性也更大。

其他方面？

該團隊是一個小型的家族辦公室，並非結構化的公司環境。有一名實習生習慣了企業化的環境，他因 Craven 並未提供與加薪有直接關係的定期業績評估而感到沮喪萬分。Craven 表示，面試過程中我們很難確定「誰人適合」，往往只有在工作中才能確定。

曾有一名實習生在離職後轉戰製造業，之後又回到團隊擔任顧問，協助 Craven 改進了流程，在確定他不適合保險銷售這個職位後，他再次離職，回到了上一間公司擔任工廠管理人員。

但通常情況下，有人回來即意味著有人留低。Craven 的辦公室經理 Alyssa 最初是實習生，離職後又回到了公司，自 2008 年起便再沒離開過。Craven 的第一名實習生 Anni 在 2010 年離職，2014 年又回來，自此之後一直協助客戶進行退休及風險管理規劃。

「如果您試圖強迫人們做一些具體的事情，他們會是會完成工作，但您能從中獲得最大收獲嗎？」Craven 如此說道。「我希望所有員工都能獨立自主展開工作，我可以給出有關如何開展業務的整體架構，但解決方案得靠他們自己摸索。然後，僱傭關係就會變成夥伴關係，團隊成員知道自己要做甚麼工作，而不是由我來告訴他們需要做甚麼。透過鼓勵員工在工作中發揮創意，我發現我們處理業務的方式在最不可能提升的方面得到了改善。這樣能推動他們以一種舒適的方式打破現狀，並促使我成為更優秀的領導者、企業東主兼導師，我相信他們由此能更清楚地瞭解我們更宏大的使命：幫助別人。」

聯絡方式：Joel Craven joel.craven@horacemann.com